Namens het arbeidsrechtteam van CERTA wensen wij u allereerst een voorspoedig en succesvol nieuwjaar toe. Ook in 2026 staan wij weer voor u klaar om u wegwijs te maken in de belangrijkste ontwikkelingen in het arbeidsrecht en de praktische gevolgen voor uw organisatie.

I. Strengere handhaving op schijnzelfstandigheid
Hoewel 2025 bedoeld was als overgangsjaar zonder boetes, bleef er veel onduidelijkheid bestaan bij zowel zzp’ers als opdrachtgevers over de beoordeling van arbeidsrelaties. De minister ging daarom deels akkoord met de wens van de Tweede Kamer om de zogenoemde ‘zachte landing’ van afgelopen jaar te verlengen. Kamerleden benadrukten dat er nog altijd te veel onduidelijkheid was. In 2026 geldt dat boetes alleen worden opgelegd bij ernstige overtredingen. Organisaties doen er daarom verstandig aan hun contracten en de feitelijke werkwijze met zelfstandigen kritisch te evalueren en waar nodig aan te passen, in afwachting van nieuwe wetgeving die meer duidelijkheid moet bieden.

II. Transitievergoeding in 2026
In 2026 blijft de berekeningssystematiek van de transitievergoeding ongewijzigd: de vergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, naar rato voor een deel van een jaar. Wel is het wettelijke maximumbedrag per 1 januari 2026 geïndexeerd.​

De maximale transitievergoeding bedraagt in 2026 € 102.000 bruto, tenzij het bruto jaarsalaris van de werknemer hoger is; in dat geval geldt het hogere jaarsalaris als maximum. Dit is een verhoging ten opzichte van 2025, toen het maximum € 98.000 bruto bedroeg

III. Minimumloon en indexatie
Het wettelijk minimumuurloon is per 1 januari 2026 gestegen naar € 14,71 bruto voor werknemers van 21 jaar en ouder. Ook de minimumlonen voor jongere werknemers worden aangepast volgens de gebruikelijke halfjaarlijkse indexatie.

IV. Thuiswerk- en reiskostenvergoeding
De onbelaste thuiswerkvergoeding in 2026 bedraagt na indexatie € 2,45 per dag. De maximale onbelaste reiskostenvergoeding blijft € 0,23 per kilometer. Werkgevers mogen per dag slechts één van beide vergoedingen uitkeren.

V. Loonkostenvoordeel 56+
Het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers (56+) is vervallen voor dienstverbanden die vanaf 1 januari 2024 zijn aangegaan. Voor bestaande dienstverbanden blijft het voordeel van kracht.

VI. Arbeidsbeperkten
In 2026 wordt het makkelijker voor werkgevers met meer dan 25 werknemers personen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Het loonkostenvoordeel voor deze werknemers geldt nu zolang zij in dienst zijn, zonder dat een speciale verklaring van het UWV nodig is. Bovendien kan het voordeel hoger uitvallen wanneer een werkgever meer arbeidsbeperkten in dienst neemt dan volgens de quotumregeling verplicht is.

VII. Nieuwe cao voor uitzendkrachten
Vanaf 1 januari 2026 geldt een nieuwe cao voor uitzendkrachten. In deze cao zijn de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten gelijkgesteld aan die van werknemers in vergelijkbare functies bij de inlener, waardoor gelijke beloning en bescherming wordt gewaarborgd.

VIII. Wetsvoorstellen en komende wijzigingen

1. Wet VBAR (Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden)
   Deze wet verduidelijkt wanneer iemand in loondienst is en wanneer iemand als zelfstandige werkt. Het doel is schijnzelfstandigheid te voorkomen. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026, maar dat is afhankelijk van goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer.
2. Versobering compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte
   Vanaf 1 juli 2026 krijgen alleen kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) recht op compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor grotere werkgevers (25 of meer werknemers) vervalt dit recht.
3. Verplichte gedragscode ongewenst gedrag
   Werkgevers met meer dan 10 werknemers worden verplicht een gedragscode op te stellen tegen ongewenst gedrag op het werk. Personeel moet op de hoogte worden gebracht van de regels en procedures. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026.
4. Wet meer zekerheid flexwerkers
   Dit wetsvoorstel is gericht op betere bescherming van flexwerkers, waaronder het afschaffen van nulurencontracten en het voorkomen van misbruik van de ketenregeling. Uitzendkrachten krijgen gelijke arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers bij de inlener. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026 voor gelijke beloning en arbeidsvoorwaarden, en 1 januari 2027 voor de overige onderdelen.
5. Richtlijn loontransparantie (EU)
   Nederlandse werkgevers moeten zich voorbereiden op de implementatie van deze richtlijn, die gericht is op het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De richtlijn moet uiterlijk 1 januari 2027 in de Nederlandse wetgeving zijn verwerkt.
6. Vereenvoudiging verlofstelsel
   De wetgever streeft naar een eenvoudiger verlofstelsel met drie hoofdcategorieën: zorg voor kinderen, zorg voor naasten en persoonlijk verlof. Het wetsvoorstel wordt in 2026 naar de Tweede Kamer gestuurd, met een verwachte ingangsdatum in 2028.

Conclusie: actie vereist
Werkgevers doen er verstandig aan te controleren of deze wijzigingen correct zijn doorgevoerd. Dit geldt zowel voor de inmiddels ingegane wettelijke aanpassingen, zoals het minimumloon en de thuiswerkvergoeding, als voor wijzigingen die voortvloeien uit nieuwe wetgeving. Tijdige aanpassing van HR-beleid en administratieve processen voorkomt problemen en boetes later in het jaar.

Bij vragen en voor ondersteuning bij de implementatie van deze wijzigingen, helpt CERTA u graag verder.

Namens het arbeidsrecht team,

Barbara Veldmaat [email protected]

Serena Bank [email protected]

Je krijgt als werkgever of ondernemingsraad steeds vaker te maken met de vraag: kan het thuiswerkbeleid worden aangepast, en zo ja, onder welke voorwaarden? Dit artikel belicht de belangrijkste aandachtspunten voor veranderingen op dit gebied.

Thuiswerkregeling: wanneer wordt het een arbeidsvoorwaarde?
Thuiswerken is in veel organisaties tijdens de coronaperiode en daarna structureel ingevoerd. In de praktijk wordt thuiswerken regelmatig een arbeidsvoorwaarde, bijvoorbeeld na lange tijd structureel thuiswerken of als afspraken schriftelijk zijn vastgelegd. Dit betekent dat jij dit recht niet zomaar kunt intrekken: thuiswerken kan een verworven recht worden.

Wijzigen van het thuiswerkbeleid
Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden – zoals het afbouwen van thuiswerken – kun je niet eenzijdig opleggen, tenzij sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang en/of een contractueel wijzigingsbeding. Ook dan geldt een dubbele redelijkheidstoets: jouw voorstel moet redelijk zijn én aanvaarding door de werknemer mag niet onredelijk zijn. Zonder expliciete instemming van de werknemer is een wijziging juridisch vaak lastig af te dwingen. Jurisprudentie toont aan dat rechters streng toetsen of het bedrijfsbelang voldoende zwaarwegend is en zorgvuldig kijken naar de belangen van de werknemer.

De rol van de ondernemingsraad
Verandering van het thuiswerkbeleid valt onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (artikel 27 WOR), omdat het beleid op arbeidsomstandigheden ziet – denk aan werkdruk, werk-privébalans en psychosociale arbeidsbelasting. Je moet bij het aanpassen van beleid dus altijd eerst instemming van de ondernemingsraad vragen. Pas als de ondernemingsraad instemt, kan het beleid formeel worden gewijzigd, maar ook dan kan een individuele werknemer bescherming behouden op basis van verworven rechten.

Praktische tips

• Breng het bestaande beleid en de praktijk rondom thuiswerken goed in kaart.
• Check of afspraken over thuiswerken schriftelijk zijn vastgelegd of door de tijd heen een “verworven recht” zijn geworden.
• Overweeg of de voorgenomen wijziging zodanig zwaarwegend is dat deze juridisch te onderbouwen valt.
• Betrek de ondernemingsraad tijdig en zorg voor een transparant wijzigingsproces.
• Faciliteer hybride werkplekken en zorg dat de werkplek – thuis én op kantoor – voldoet aan alle Arbo-eisen.
• Communiceer duidelijk met medewerkers over de gevolgen van een wijziging en vraag waar nodig expliciete instemming.

Heb jij als werkgever of ondernemingsraad vragen over het thuiswerkbeleid of wil je advies over de juridische mogelijkheden? Wij ondersteunen je graag.
Serena Bank en Barbara Veldmaat

Vaak krijgen wij de vraag van werkgevers of het nog wel zin heeft om een concurrentiebeding  op te nemen in een arbeidsovereenkomst, want een werknemer komt er toch wel onderuit. Dat is niet helemaal waar. Maar dat een werknemer goed beschermd wordt, dat klopt. Een recent uitspraak van de rechtbank Zeeland West-Brabant illustreert dit.

Feiten
Een werknemer werkt sinds 2022 als Uitvoerder bij een bouwbedrijf. Hij is gebonden aan een non-concurrentiebeding met de duur van een jaar en aan een relatiebeding van twee jaar. Hij zegt zijn arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025 om bij een concurrent te gaan werken. Partijen komen er niet met elkaar uit, zodat de werknemer een kort geding start. Hij vraagt om schorsing van beide bedingen en om een billijke vergoeding .

Beslissing
De werkgever geeft tijdens de zitting aan dat de werknemer wél bij het nieuwe bedrijf mag werken, zodat de kantonrechter de schorsing van het non-concurrentiebeding toewijst.

Het relatiebeding wordt echter slechts gedeeltelijk geschorst. De werknemer mag wel contact hebben met zijn oude relaties, zolang hij maar niet direct of indirect bevordert dat de relaties overstappen naar het concurrerende bedrijf waar hij nu werkt. De duur van twee jaar blijft in stand.

Werknemer vordert ook een billijke vergoeding nu hij door de bedingen niet heeft kunnen werken voor zijn nieuwe werkgever. De kantonrechter wijst deze vergoeding toe over de periode 1 maart 2025tot aan de zitting (13 mei 2025). Hij krijgt in die periode een vergoeding gelijk aan 50% van zijn laatste salaris.

Conclusie
Een non-concurrentiebeding of relatiebeding kan zeker zinvol zijn voor een werkgever om bedrijfsbelangen te beschermen. Rechters hebben daar oog voor. Die bescherming moet echter niet te ver gaan. Omdat bedingen vaak erg ruim geformuleerd zijn is het waarschijnlijk dat een rechter op zijn minst de bedingen gedeeltelijk beperkt. Houd daar dus rekening mee als een werknemer met de vraag komt of hij geheel of gedeeltelijk onder zijn bedingen uit kan. Als een werknemer heel erg wordt beperkt door de bedingen, dan is de kans groot dat de werkgever een maandelijkse vergoeding moet betalen, wanneer de werknemer daarom bij een rechter verzoekt.

Voor vragen over het non-concurrentiebeding of het relatiebeding kun je terecht bij Matthijs Bos en Sharif Ali.

Het begin van een nieuw kalenderjaar brengt altijd arbeidsrechtelijke wijzigingen met zich mee. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.

I. Schijnzelfstandigheid
Zoals bekend, gaat de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 weer volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. Echter, werd vlak voor de kerst aangekondigd dat in 2025 nog geen boetes worden opgelegd. Organisaties krijgen eerst een waarschuwing voordat er controles plaatsvinden. Goedkeurde modelovereenkomsten worden automatisch verlengd tot 31 december 2029.

II. Minimumloon
Het minimumuurloon stijgt vanaf 1 januari 2025 naar € 14,06 bruto. Dit is een stijging van 2,78%. De halfjaarlijkse indexatie blijft van kracht, met een volgende verhoging gepland op 1 juli 2025.

III. Thuiswerkvergoeding
De onbelaste thuiswerkvergoeding gaat omhoog naar € 2,40 per dag in 2025.

IV. Transitievergoeding
De maximale transitievergoeding stijgt in 2025 naar € 98.000,- bruto.

V. CO2-rapportage
Werkgevers moeten uiterlijk 30 juni 2025 rapporteren over de CO2-uitstoot van werkgerelateerd verkeer in 2024 bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland.

VI. Wetgeving in voorbereiding

• Wet modernisering concurrentiebeding: als dit wetsvoorstel wordt aangenomen, wordt de duur van het concurrentiebeding beperkt tot 1 jaar, moeten werkgevers altijd zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen motiveren, dient de geografische reikwijdte duidelijk te zijn vastgelegd in het beding en moet een werkgever die het beding toepast een vergoeding betalen aan de (ex-) werknemer. We raden werkgevers aan hier nu al op te anticiperen.
• Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten: dit wetsvoorstel heeft als doel flexwerkers meer zekerheid te bieden door o.a. de ketenregeling aan te scherpen, nulurencontracten af te schaffen en de positie van arbeidskrachten over het algemeen te verbeteren.
• Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR): met dit wetsvoorstel wil het kabinet schijnzelfstandigheid tegengaan. Dit wetsvoorstel verduidelijkt de scheidslijn tussen zelfstandigen en werknemers en introduceert een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. Echter ligt het wetsvoorstel onder vuur en is het zeer de vraag of het wet wordt.
• Beperking compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers: het kabinet wil per 1 juli 2026 de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige ziekte beperken tot kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers).
• Wet wijziging re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar: dit wetsvoorstel geeft kleine en middelgrote werkgevers meer flexibiliteit bij de re-integratie van zieke werknemers. Na het eerste ziektejaar kunnen zij zich volledig richten op re-integratie bij een andere werkgever (spoor 2), zonder dat ze de eigen functie van de zieke werknemer beschikbaar hoeven te houden.
• Vertrouwenspersoon: het kabinet wil met dit wetsvoorstel bedrijven met tien of meer werknemers verplichten een vertrouwenspersoon aan te stellen.

Meer details over deze wetswijzigingen worden verwacht zodra de voorstellen definitief zijn.

Actie vereist!
We adviseren werkgevers nu al op deze wijzigingen in te spelen. Bij vragen en voor ondersteuning bij de implementatie van deze wijzigingen, helpt CERTA u graag verder.

Namens het arbeidsrecht team,

 

Barbara Veldmaat [email protected]

Serena Bank [email protected]

Deeltijders en overwerktoeslag: gelijke behandeling vereist
Het Europees Hof van Justitie (HvJ) heeft een belangrijk oordeel geveld over de rechten van deeltijdwerkers ten opzichte van voltijdwerkers. De zaak draait om twee verpleegkundigen, IK en CM, die in deeltijd werken voor een dialysecentrum en van mening zijn dat ze benadeeld worden ten opzichte van hun voltijdcollega’s. Op basis van de geldende bedrijfsregeling, ontvangen ze namelijk geen overwerktoeslag voor uren die boven hun contractuele uren maar onder de voltijdsgrens van 38,5 uur per week vallen. Dit raakt ook aan de vraag of er sprake is van indirecte discriminatie op basis van geslacht.

Recht op overwerktoeslag voor deeltijdwerkers
Het HvJ oordeelde dat deeltijdwerkers recht hebben op dezelfde overwerktoeslag als voltijdwerkers voor uren die buiten hun contractuele arbeidstijd vallen. De regeling, waarbij deeltijders pas een toeslag krijgen als ze de voltijdsdrempel van 38,5 uur per week overschrijden, wordt als onrechtvaardig gezien. Dit komt omdat deeltijders hierdoor geen toeslag krijgen voor uren die weliswaar buiten hun contract vallen, maar nog onder de voltijdsgrens blijven. Dit verschil in behandeling is niet gerechtvaardigd en druist in tegen het gelijkheidsbeginsel dat voor deeltijders en voltijders zou moeten gelden, tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor dit verschil bestaat.

Geen objectieve rechtvaardiging voor het verschil
De argumenten dat (i) de regeling de werkgever zou ontmoedigen om overwerk buiten de normale arbeidstijd aan te bieden, en (ii) dat het ongelijke behandeling van voltijders ten opzichte van deeltijders voorkomt, zijn door het HvJ van de hand gewezen en konden in deze zaak niet als objectieve rechtvaardiging voor het vastgestelde verschil in beloning dienen. De regeling moedigt werkgevers juist aan om overuren aan deeltijdwerkers op te leggen, omdat deze uren goedkoper zijn zonder de verplichting van een toeslag. Bovendien zou het gelijktrekken van de toeslag vanaf het eerste overwerkuur voor zowel deeltijders als voltijders geen ongelijke behandeling van voltijders veroorzaken.

Indirecte discriminatie op basis van geslacht
Hoewel in deze specifieke zaak zowel in de groep deeltijd- als voltijdwerkers vrouwen oververtegenwoordigd waren, kan er volgens het HvJ nog steeds sprake zijn van indirecte discriminatie op basis van geslacht. Het HvJ benadrukt dat indirecte discriminatie kan worden vastgesteld als een bepaalde regeling een significant groter percentage van een bepaald geslacht benadeelt, ook al is het percentage mannen in de voltijdse groep niet veel groter dan dat van vrouwen. In dit geval zijn vooral vrouwen in deeltijd getroffen door de regeling, wat kan leiden tot indirecte discriminatie.

Conclusie
De uitspraak van het HvJ bevestigt dat deeltijdwerkers dezelfde rechten op overwerktoeslag moeten hebben als voltijdwerkers. Het differentiëren tussen deeltijd- en voltijdwerkers zonder objectieve rechtvaardiging is in strijd met het beginsel van gelijke behandeling. Bovendien kan een regeling indirect discriminerend zijn, zelfs als er geen duidelijke meerderheid van één geslacht is binnen de voltijdse of deeltijdse werknemers. Dit arrest benadrukt het belang van eerlijke behandeling van alle werknemers, ongeacht hun contractuele uren of geslacht.

Link naar uitspraak

Vragen over deze uitspraak of andere zaken op het gebied van het arbeidsrecht? Neem dan contact op met Matthijs Bos en Sharif Ali.