Vaak krijgen wij de vraag van werkgevers of het nog wel zin heeft om een concurrentiebeding  op te nemen in een arbeidsovereenkomst, want een werknemer komt er toch wel onderuit. Dat is niet helemaal waar. Maar dat een werknemer goed beschermd wordt, dat klopt. Een recent uitspraak van de rechtbank Zeeland West-Brabant illustreert dit.

Feiten
Een werknemer werkt sinds 2022 als Uitvoerder bij een bouwbedrijf. Hij is gebonden aan een non-concurrentiebeding met de duur van een jaar en aan een relatiebeding van twee jaar. Hij zegt zijn arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025 om bij een concurrent te gaan werken. Partijen komen er niet met elkaar uit, zodat de werknemer een kort geding start. Hij vraagt om schorsing van beide bedingen en om een billijke vergoeding .

Beslissing
De werkgever geeft tijdens de zitting aan dat de werknemer wél bij het nieuwe bedrijf mag werken, zodat de kantonrechter de schorsing van het non-concurrentiebeding toewijst.

Het relatiebeding wordt echter slechts gedeeltelijk geschorst. De werknemer mag wel contact hebben met zijn oude relaties, zolang hij maar niet direct of indirect bevordert dat de relaties overstappen naar het concurrerende bedrijf waar hij nu werkt. De duur van twee jaar blijft in stand.

Werknemer vordert ook een billijke vergoeding nu hij door de bedingen niet heeft kunnen werken voor zijn nieuwe werkgever. De kantonrechter wijst deze vergoeding toe over de periode 1 maart 2025tot aan de zitting (13 mei 2025). Hij krijgt in die periode een vergoeding gelijk aan 50% van zijn laatste salaris.

Conclusie
Een non-concurrentiebeding of relatiebeding kan zeker zinvol zijn voor een werkgever om bedrijfsbelangen te beschermen. Rechters hebben daar oog voor. Die bescherming moet echter niet te ver gaan. Omdat bedingen vaak erg ruim geformuleerd zijn is het waarschijnlijk dat een rechter op zijn minst de bedingen gedeeltelijk beperkt. Houd daar dus rekening mee als een werknemer met de vraag komt of hij geheel of gedeeltelijk onder zijn bedingen uit kan. Als een werknemer heel erg wordt beperkt door de bedingen, dan is de kans groot dat de werkgever een maandelijkse vergoeding moet betalen, wanneer de werknemer daarom bij een rechter verzoekt.

Voor vragen over het non-concurrentiebeding of het relatiebeding kun je terecht bij Matthijs Bos en Sharif Ali.

Het begin van een nieuw kalenderjaar brengt altijd arbeidsrechtelijke wijzigingen met zich mee. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.

I. Schijnzelfstandigheid
Zoals bekend, gaat de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 weer volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. Echter, werd vlak voor de kerst aangekondigd dat in 2025 nog geen boetes worden opgelegd. Organisaties krijgen eerst een waarschuwing voordat er controles plaatsvinden. Goedkeurde modelovereenkomsten worden automatisch verlengd tot 31 december 2029.

II. Minimumloon
Het minimumuurloon stijgt vanaf 1 januari 2025 naar € 14,06 bruto. Dit is een stijging van 2,78%. De halfjaarlijkse indexatie blijft van kracht, met een volgende verhoging gepland op 1 juli 2025.

III. Thuiswerkvergoeding
De onbelaste thuiswerkvergoeding gaat omhoog naar € 2,40 per dag in 2025.

IV. Transitievergoeding
De maximale transitievergoeding stijgt in 2025 naar € 98.000,- bruto.

V. CO2-rapportage
Werkgevers moeten uiterlijk 30 juni 2025 rapporteren over de CO2-uitstoot van werkgerelateerd verkeer in 2024 bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland.

VI. Wetgeving in voorbereiding

• Wet modernisering concurrentiebeding: als dit wetsvoorstel wordt aangenomen, wordt de duur van het concurrentiebeding beperkt tot 1 jaar, moeten werkgevers altijd zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen motiveren, dient de geografische reikwijdte duidelijk te zijn vastgelegd in het beding en moet een werkgever die het beding toepast een vergoeding betalen aan de (ex-) werknemer. We raden werkgevers aan hier nu al op te anticiperen.
• Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten: dit wetsvoorstel heeft als doel flexwerkers meer zekerheid te bieden door o.a. de ketenregeling aan te scherpen, nulurencontracten af te schaffen en de positie van arbeidskrachten over het algemeen te verbeteren.
• Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR): met dit wetsvoorstel wil het kabinet schijnzelfstandigheid tegengaan. Dit wetsvoorstel verduidelijkt de scheidslijn tussen zelfstandigen en werknemers en introduceert een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. Echter ligt het wetsvoorstel onder vuur en is het zeer de vraag of het wet wordt.
• Beperking compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers: het kabinet wil per 1 juli 2026 de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige ziekte beperken tot kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers).
• Wet wijziging re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar: dit wetsvoorstel geeft kleine en middelgrote werkgevers meer flexibiliteit bij de re-integratie van zieke werknemers. Na het eerste ziektejaar kunnen zij zich volledig richten op re-integratie bij een andere werkgever (spoor 2), zonder dat ze de eigen functie van de zieke werknemer beschikbaar hoeven te houden.
• Vertrouwenspersoon: het kabinet wil met dit wetsvoorstel bedrijven met tien of meer werknemers verplichten een vertrouwenspersoon aan te stellen.

Meer details over deze wetswijzigingen worden verwacht zodra de voorstellen definitief zijn.

Actie vereist!
We adviseren werkgevers nu al op deze wijzigingen in te spelen. Bij vragen en voor ondersteuning bij de implementatie van deze wijzigingen, helpt CERTA u graag verder.

Namens het arbeidsrecht team,

 

Barbara Veldmaat [email protected]

Serena Bank [email protected]

Deeltijders en overwerktoeslag: gelijke behandeling vereist
Het Europees Hof van Justitie (HvJ) heeft een belangrijk oordeel geveld over de rechten van deeltijdwerkers ten opzichte van voltijdwerkers. De zaak draait om twee verpleegkundigen, IK en CM, die in deeltijd werken voor een dialysecentrum en van mening zijn dat ze benadeeld worden ten opzichte van hun voltijdcollega’s. Op basis van de geldende bedrijfsregeling, ontvangen ze namelijk geen overwerktoeslag voor uren die boven hun contractuele uren maar onder de voltijdsgrens van 38,5 uur per week vallen. Dit raakt ook aan de vraag of er sprake is van indirecte discriminatie op basis van geslacht.

Recht op overwerktoeslag voor deeltijdwerkers
Het HvJ oordeelde dat deeltijdwerkers recht hebben op dezelfde overwerktoeslag als voltijdwerkers voor uren die buiten hun contractuele arbeidstijd vallen. De regeling, waarbij deeltijders pas een toeslag krijgen als ze de voltijdsdrempel van 38,5 uur per week overschrijden, wordt als onrechtvaardig gezien. Dit komt omdat deeltijders hierdoor geen toeslag krijgen voor uren die weliswaar buiten hun contract vallen, maar nog onder de voltijdsgrens blijven. Dit verschil in behandeling is niet gerechtvaardigd en druist in tegen het gelijkheidsbeginsel dat voor deeltijders en voltijders zou moeten gelden, tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor dit verschil bestaat.

Geen objectieve rechtvaardiging voor het verschil
De argumenten dat (i) de regeling de werkgever zou ontmoedigen om overwerk buiten de normale arbeidstijd aan te bieden, en (ii) dat het ongelijke behandeling van voltijders ten opzichte van deeltijders voorkomt, zijn door het HvJ van de hand gewezen en konden in deze zaak niet als objectieve rechtvaardiging voor het vastgestelde verschil in beloning dienen. De regeling moedigt werkgevers juist aan om overuren aan deeltijdwerkers op te leggen, omdat deze uren goedkoper zijn zonder de verplichting van een toeslag. Bovendien zou het gelijktrekken van de toeslag vanaf het eerste overwerkuur voor zowel deeltijders als voltijders geen ongelijke behandeling van voltijders veroorzaken.

Indirecte discriminatie op basis van geslacht
Hoewel in deze specifieke zaak zowel in de groep deeltijd- als voltijdwerkers vrouwen oververtegenwoordigd waren, kan er volgens het HvJ nog steeds sprake zijn van indirecte discriminatie op basis van geslacht. Het HvJ benadrukt dat indirecte discriminatie kan worden vastgesteld als een bepaalde regeling een significant groter percentage van een bepaald geslacht benadeelt, ook al is het percentage mannen in de voltijdse groep niet veel groter dan dat van vrouwen. In dit geval zijn vooral vrouwen in deeltijd getroffen door de regeling, wat kan leiden tot indirecte discriminatie.

Conclusie
De uitspraak van het HvJ bevestigt dat deeltijdwerkers dezelfde rechten op overwerktoeslag moeten hebben als voltijdwerkers. Het differentiëren tussen deeltijd- en voltijdwerkers zonder objectieve rechtvaardiging is in strijd met het beginsel van gelijke behandeling. Bovendien kan een regeling indirect discriminerend zijn, zelfs als er geen duidelijke meerderheid van één geslacht is binnen de voltijdse of deeltijdse werknemers. Dit arrest benadrukt het belang van eerlijke behandeling van alle werknemers, ongeacht hun contractuele uren of geslacht.

Link naar uitspraak

Vragen over deze uitspraak of andere zaken op het gebied van het arbeidsrecht? Neem dan contact op met Matthijs Bos en Sharif Ali.

Met het einde van het jaar in zicht is het tijd om vooruit te kijken. De belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen in 2024 hebben wij voor u op een rij gezet!

I. Wet invoering minimumuurloon en loonstijging
Vanaf 1 januari 2024 treedt de Wet invoering minimumuurloon in werking. Deze wet verplicht werkgevers om werknemers per uur minimaal het minimumloon te betalen. Er geldt een vast minimumuurloon voor alle werknemers vanaf 21 jaar en ouder. Met deze wijziging gaat ook het wettelijk minimumloon met 3,75% omhoog naar € 13,27 per uur. Deze twee wijzigingen zullen tot extra loonstijging leiden bij veel bedrijven.

II. Vrije ruimte in de werkkostenregeling
De vrije ruimte in de WKR over de eerste 400.000 euro van de fiscale loonsom was in 2023 tijdelijk verruimd naar 3 procent. Per 1 januari 2024 geldt weer het gebruikelijke percentage van 1,92.

III. Maximale transitievergoeding omhoog
Het maximumbedrag van de wettelijke transitievergoeding wordt jaarlijks aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen. Per 1 januari 2024 gaat de maximale transitievergoeding weer iets omhoog. De vergoeding was in 2023 € 89.000 en stijgt naar € 94.000.

IV. Stijging AOW-leeftijd naar 67 jaar
De leeftijd waarop Nederlanders AOW krijgen, gaat in stapjes omhoog. De AOW-leeftijd stijgt per 1 januari 2024 van 66 jaar en 10 maanden naar 67 jaar. Voor de jaren 2025 tot en met 2027 blijft de AOW-leeftijd op 67 jaar. In 2028 gaat deze met 3 maanden omhoog naar 67 jaar en 3 maanden.

V. Modelovereenkomsten voor zzp’ers
De Hoge Raad heeft in het Deliveroo-arrest geoordeeld dat er bij vrije vervanging sprake kan zijn van werken in dienstbetrekking. Om die reden trekt de Belastingdienst per 1 januari 2024 de goedkeuring in van modelovereenkomsten waarin staat dat de opdrachtnemer zich vrij mag laten vervangen. Dat betekent dat de modelovereenkomsten die zijn gebaseerd op vrije vervanging, niet langer bruikbaar zijn.

Bedrijven die deze modelovereenkomst voor zzp’ers gebruiken, moeten dus vóór 1 januari de arbeidsrelatie opnieuw beoordelen en een nieuwe modelovereenkomst aanbieden.

VI. 30%-regeling beperkt
Met ingang van 1 januari 2024 geldt er een maximum voor de 30%-regeling in de vorm van de zogenaamde Balkenendenorm. Dit betekent dat er dan slechts over een salaris tot maximaal € 233.000 de 30%-regeling mag worden toegepast.

VII. STAP wordt SLIM
De scholingssubsidie STAP stopt in 2024. Door gerichtere vormgeving van de STAP-regeling komt in 2023 een bedrag vrij van 147 miljoen euro. Van dit bedrag gaat 73,5 miljoen euro naar de scholingssubsidie SLIM (subsidie Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in het mkb) in de periode 2024-2027.

VIII. Rapport over mobiliteit werknemers
Vanaf 1 juli 2024 moeten werkgevers met 100 of meer werknemers verplicht elk jaar, uiterlijk op 30 juni, een rapport indienen over woon-werkmobiliteit en zakelijke mobiliteit in het voorgaande kalenderjaar, in overeenstemming met het Besluit werkgebonden personenmobiliteit. Nieuw is ook dat vanaf 1 juli 2024 werkgevers met 100 of meer werknemers verplicht zijn om te rapporteren over het zakelijke en woon-werkverkeer.

Met deze verplichting verzamelt de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland gegevens over de CO2-uitstoot veroorzaakt door werkgebonden verkeer. Werkgevers kunnen op de website van de RVO de gegevens met betrekking tot het zakelijke en woon-werkverkeer van hun werknemers invoeren.

IX. Mogelijke wijzigingen
Naast bovengenoemde wijzigingen, wordt gewerkt aan meerdere wetsvoorstellen. Zo zijn er plannen om het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst te beperken, het nulurencontract aan banden te leggen, bedrijven met 10 of meer werknemers te verplichten een vertrouwenspersoon aan te stellen en maatregelen uit te werken om de zzp constructie te reguleren en schijnconstructies tegen te gaan.

Actie vereist!
Als gevolg van de bovenstaande wijzigingen dienen werkgevers afspraken in cao’s, arbeidsovereenkomsten, personeelshandboeken en salarissystemen te controleren en aan te passen. Bij vragen en voor ondersteuning bij de implementatie van deze wijzigingen, helpt CERTA u graag verder.

Namens het arbeidsrecht team,

Barbara Veldmaat		Serena Bank
[email protected]		[email protected]