Arbeidsrecht

Omdat je verder wilt

Newsflash: Miljoenennota 2024

Algemeen:

Prinsjesdag is traditioneel de dag waarop het kabinet haar financiële plannen voor het komende jaar presenteert. Hoewel het huidige kabinet demissionair is, betekent dit niet dat er geen belangrijke wijzigingen op stapel staan. Demissionair minister van Financiën, Sigrid Kaag, maakt in de Miljoenennota 2024 duidelijk dat het kabinet streeft naar ‘herverdeling’. Hieronder hebben we de meest relevante punten per rechtsgebied voor u samengevat.

Ondernemingsrecht:

  1. De afschaffing van het STAP-budget per 2024 zorgt voor een vrijmaking van € 73,5 miljoen voor de SLIM-regeling, bedoeld om individuele scholing binnen mkb-ondernemingen te bevorderen.
  2. Subsidies voor duurzame investeringen (ISDE-regeling) krijgen een verhoging van € 1,38 miljard.

Arbeidsrecht:

  1. Voor 2024 wordt een gemiddelde cao-loonsverhoging van 5,8% verwacht.
  2. De invoering van het wettelijk minimumuurloon is bevestigd, en wordt gebaseerd op een 36-urige werkweek vanaf 2024.
  3. Maximale onbelaste reiskostenvergoeding stijgt naar € 0,23 per kilometer.
  4. Vrije ruimte van de werkkostenregeling voor 2024 is vastgesteld op 1,92% over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom.
  5. Beperking 30%-regeling. Als u in 2024 van plan bent om buitenlandse werknemers met speciale expertise of talent aan te nemen, houd dan rekening met een beperking op de 30%-regeling. Vanaf 1 januari 2024 mag u deze regeling alleen toepassen tot een vastgesteld maximumbedrag. Dit bedrag wordt jaarlijks herzien en aangepast

Bestuursrecht:

  1. Bestaanszekerheid: kabinet trekt € 2 miljard uit om armoede te bestrijden. Hieronder valt de verhoging van het kindgebondenbudget, zorg- en de huurtoeslag.
  2. Gratis maaltijden voor basisscholen en middelbare scholen blijven beschikbaar voor scholen met een hoge concentratie aan leerlingen uit gezinnen met een laag inkomen.
  3. Energie: Continuatie van het Tijdelijk Noodfonds Energie en wijzigingen in belastingen op gas en stroom.
  4. Zorg: Zorgverzekering premie ondergaat wijzigingen.

Vastgoed:

  1. Het kabinet trekt € 750 miljoen uit voor de verhoging van de huurtoeslag, wat een stijging betekent van maximaal € 416 per jaar.
  2. De belasting op gas gaat omhoog met ongeveer 10 cent per kuub, terwijl de belasting op stroom iets afneemt, resulterend in een jaarlijkse stijging van de energierekening met circa € 90.
  3. 17 aanlegprojecten en het doortrekken van de Noord/Zuidlijn naar Schiphol zijn voorlopig van de baan.

Let op: het staat nog niet vast wanneer de (wets)wijzigingen precies ingaan. Neem vrijblijvend contact op met ons kantoor voor een persoonlijk advies.

 

Newsflash: Dutch “Miljoenennota” (Budget Memorandum) 2024

Prinsjesdag (Prince’s Day) is traditionally the day the Dutch Cabinet unveils its financial plans for the upcoming year. Despite the current Cabinet being a caretaker one, it does not mean there aren’t significant changes on the horizon. Acting Finance Minister, Sigrid Kaag, made it clear in the “Miljoenennota 2024” that the Cabinet aims for a ‘redistribution’. Below, we’ve summarized the most pertinent points based on Dutch legal areas.

Corporate Law:

  1. The abolition of the STAP-budget in 2024 has resulted in an allocation of € 73.5 million for the SLIM scheme, aimed to promote individual training within SMEs.
  2. Subsidies for sustainable investments (ISDE-regulation) will see an increase of € 1.38 billion.

Labor Law:

  1. A predicted average collective labor agreement (CAO) wage increase of 5.8% for 2024.
  2. The implementation of the statutory minimum hourly wage has been confirmed, based on a 36-hour workweek starting 2024.
  3. Maximum tax-free travel allowance will increase to € 0.23 per kilometer.
  4. The free allowance of the work-related expenses scheme for 2024 is set at 1.92% on the first € 400,000 of the fiscal wage bill.
  5. Limitation on the 30% Scheme: If you are planning to hire foreign employees with specialized expertise or talent in 2024, be aware of limitations on the 30% scheme. Starting from January 1, 2024, you can only apply this scheme up to a pre-determined maximum amount. This amount will be reviewed and adjusted annually.

Administrative Law:

  1. Social Security: the Cabinet has earmarked € 2 billion to combat poverty. This includes an increase in the child allowance, healthcare and rent allowance.
  2. Free meals remain available for primary and secondary schools that have a high concentration of students from low-income families.
  3. Energy: Continuation of the Temporary Emergency Fund for Energy and tax adjustments on gas and electricity.
  4. Health: Health insurance premiums will undergo changes.

Real Estate:

  1. The Cabinet will allocate € 750 million for an increase in the rent allowance, resulting in a rise of up to € 416 annually.
  2. Tax on gas will increase by about 10 cents per cubic meter, while electricity tax will slightly decrease, leading to an annual increase in energy bills by approximately € 90.
  3. 17 construction projects and extending the North/South Line to Schiphol are put on hold.

Note: It is not yet confirmed when the (legal) changes will take effect. Should you have any questions, please don’t hesitate to reach out to us.

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

Huurrecht en arbeidsrecht zijn (juridisch) tweelingen

Huurrecht en arbeidsrecht vertonen veel overeenkomsten. Dit wordt duidelijk wanneer de wetgever (op basis van publieke druk of rechterlijke uitspraken) bezig is met veranderingen. Flexibiliteit is de trend, maar nu wordt daarop teruggekomen. Hieronder volgt een korte bespreking van aankomende wijzigingen.

Een eigen huis – een plek onder de zon

René Froger heeft het bezongen, maar het recht op huisvesting wordt ook expliciet genoemd in verschillende internationale verdragen, zoals het Europees Sociaal Handvest. Een dak boven het hoofd hebben is een essentieel onderdeel van het bestaan. In de toelichting op het wetsvoorstel Vaste Huurcontracten staat dat “thuis” de plek is waar je na een lange werkdag tot rust komt en plezier hebt met vrienden en familie. Een aangename en betaalbare woning is de stabiele basis die mensen nodig hebben om vooruit te komen in het leven. Het zoeken naar een nieuwe baan, samenwonen of een gezin stichten is pas mogelijk als je een thuis hebt. In deze toelichting worden wonen en werk terecht in één adem genoemd. In een recente brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (brief van 3 april 2023) wordt benadrukt dat werk ervoor zorgt dat mensen zelf in hun bestaan kunnen voorzien, kansen biedt tot ontplooiing en bijdraagt aan sociale interactie.

Onzekerheid ten aanzien van wonen en werken

Een dak boven het hoofd of een vaste baan zijn echter minder vanzelfsprekend geworden dan gewend. Het betreft dan niet het vinden van een nieuw huis of ander werk, maar het kunnen houden van het beleg op de boterham of de plek waar je die smeert. In de brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt er met betrekking tot het arbeidsrecht op gewezen dat de huidige regels ervoor kunnen zorgen dat er onvoldoende werk- en inkomenszekerheid is. In het wetsvoorstel Vaste Huurcontracten wordt vermeld dat niet voor niets volgens artikel 22 van de Grondwet “bevordering van voldoende woongelegenheid voorwerp van zorg der overheid’ is. Een fatsoenlijk dak boven het hoofd is een grondrecht. Tegelijkertijd blijkt dat met de introductie van de tijdelijke huurovereenkomst per 1 juli 2016 tot wel een derde van de nieuwe huurovereenkomsten met particuliere verhuurders een zogenoemde wegwerpovereenkomst is; in Amsterdam huurt zelfs meer dan de helft van de jongeren op basis van een tijdelijk contract. Dat heeft grote gevolgen. Huurders moeten iedere twee jaar verhuizen en kampen niet zelden met de stress, onzekerheid, hoge verhuiskosten en het tijdrovende zoekproces die daarbij komen kijken. Gemeenten signaleren dat de leefbaarheid van wijken onder druk komt te staan door het grote aantal bewonerswisselingen en dat de huren nóg sneller stijgen.

Tweelingen

Huurrecht en arbeidsrecht lijken wel tweelingen. Wonen en werk voorziet in wezenlijke basisbehoeften. In formele zin is het verband tussen huurrecht en arbeidsrecht bijvoorbeeld zichtbaar omdat bij geschillen bij dezelfde (kanton)rechter wordt geprocedeerd. In materiële zin omdat ten aanzien van zowel het huurrecht als het arbeidsrecht maatregelen worden getroffen om de pendule weer de andere kant op te krijgen. Het initiatiefwetsvoorstel Wet vaste huurcontracten is op 16 mei 2023 aangenomen door de Tweede Kamer. Deze wet beperkt de mogelijkheden tot het aangaan van tijdelijke huurcontracten voor zelfstandige en onzelfstandige woningen. Als de Eerste Kamer deze wet aanneemt, mogen tijdelijke huurcontracten alleen worden gesloten in een beperkt aantal situaties. Dat zijn contracten voor:

  • huurders die voor hun werk of studie tijdelijk in een andere gemeente werken of studeren;
  • huurders die in verband met renovatie hun woning moeten verlaten en tijdelijk andere woonruimte nodig hebben;
  • huurders die uit een maatschappelijke opvang komen of in een sociale noodsituatie;
  • (jonge) huurders van wie de beide ouders overleden zijn en met wie zij in één woning woonden.

Bij het arbeidsrecht wordt er op ingezet dat mensen met flexibele arbeidsovereenkomsten meer zekerheid krijgen met betrekking tot bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, hun inkomen en werkrooster. Schijnzelfstandigheid tracht men terug te dringen. Het gaat dan om:

  • Werknemers en werkgevers geven hun arbeidsrelatie vorm op basis van de aard en inrichting van het werk en persoonlijke voorkeuren.
  • Werkenden in flexibele contracten krijgen meer zekerheid.
  • Schijnzelfstandigheid wordt verminderd.
  • Een leven lang ontwikkelen en van-werk-naar-werk worden gestimuleerd.

Voor de praktijk

Voor huurders en werknemers komt er meer zekerheid (totdat weer om meer flexibiliteit gevraagd gaat worden). Wat de precieze gevolgen zijn voor de praktijk en dan vooral voor werkgevers en verhuurders, is nog onduidelijk.

Vragen over huur- of arbeidsrecht?
Neem contact op met Barbara Veldmaat, Matthijs Bos of Rogier Visser.

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

ARBEIDSRECHTELIJKE ONTWIKKELINGEN IN 2023

Aan het begin van een kalenderjaar moeten werkgevers zich voorbereiden op wijzigingen in de wet- en regelgeving voor hun personeelsbeleid in 2023.

Flexwerk moet aan banden en een vast contract wordt de norm. De pensioenen worden hervormd ook daar zal de werkgever mee aan de slag moeten. Het concurrentiebeding gaat op de schop, net als de regels voor detachering. De WKR wordt uitgebreid en de onbelaste reiskostenvergoeding gaat omhoog. Werkgevers moeten rekening houden met o.m. de volgende ontwikkelingen op arbeidsrechtelijk gebied in 2023:

I. Verhoging vrije ruimte Werkkostenregeling (WKR)
Door de hoge inflatie kunnen vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers flink duurder uitpakken dan voorheen met als gevolg dat de vrije ruimte in de Werkkostenregeling wordt overschreden en de werkgever meer belasting moet betalen. Om de lasten van werkgevers te verlichten is het kabinet daarom van plan om de vrije ruimte in de werkkostenregeling in 2023 te verhogen naar 3% voor de eerste 400 duizend euro van de fiscale loonsom.

→ Vooral MKB-bedrijven zullen van deze forse verhoging profiteren.

II. CO2-uitstoot zakelijk verkeer rapporteren bij meer dan 100 werknemers
Zakelijke reizen en woon-werkverkeer zijn voor 61% verantwoordelijk voor werk gebonden personenmobiliteit. In 2030 moet er volgens het Klimaatakkoord minder CO2-uitstoot zijn.

→ Daarom moeten werkgevers met meer dan 100 werknemers vanaf 1 juli 2023 waarschijnlijk de uitstoot van hun zakelijke mobiliteit doorgeven aan de Rijksdienst voor ondernemend Nederland (RVO).

III. Verhoging reiskostenvergoeding en thuiswerkvergoeding
De inflatie en de gestegen energieprijzen leiden ertoe dat de thuiswerkvergoeding en de reiskostenvergoeding worden aangepast.

→ De vergoeding die werkgevers onbelast mogen verstrekken voor thuiswerken, gaat in 2023 met 15 cent omhoog naar € 2,15 per dag.
→ De reiskostenvergoeding is met ingang van 1 januari 2023 verhoogd van € 0,19 naar € 0,21 per kilometer.

IV. Expats
→ Er wordt gewerkt aan de herziening van de implementatie van de Blauwe-Kaart richtlijn. De richtlijn kent minder strenge toegangscriteria dan zijn voorganger en meer flexibele opties om gebruik te maken van intra-EU mobiliteit. De richtlijn moet uiterlijk in november 2023 in Nederlandse wet- en regelgeving zijn omgezet.
→ Voortaan moet een werkgever per kalenderjaar kiezen of hij voor buitenlandse werknemers de ‘extraterritoriale kosten’ vergoedt op basis van de werkelijk gemaakte kosten of op basis van de 30%-regeling.
→ De tijdelijke regels voor de sociale zekerheid van thuiswerkende grensarbeiders zijn verlengd tot en met 30 juni 2023.

V. Minimumloon gaat omhoog
Werken moet meer lonen en het bestaansminimum verstevigen.

→ Daarom is het wettelijk minimumloon vanaf 1 januari 2023 in één keer met 10,15 % omhoog gegaan. Daarnaast komt er in 2024 een wettelijk minimumloon op basis van een 36-urige werkweek.

VI. Uitstel compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte
Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) hebben al de mogelijkheid om compensatie te vragen voor de transitievergoedingen die zij zouden moeten betalen bij bedrijfsbeëindiging door hun pensionering of overlijden. Het is de bedoeling dat kleine werkgevers ook compensatie kunnen aanvragen voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging door hun ziekte.

→ Gezien de complexiteit zal de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte op zijn vroegst zal ingaan in 2024.

VII. Het concurrentiebeding op de schop
Uit onderzoek is naar voren gekomen dat het concurrentiebeding vaak oneigenlijk wordt gebruikt, bijvoorbeeld om gezien de krappe arbeidsmarkt werknemers vast te houden en uitstroom te voorkomen. Ook de sociale partners willen het concurrentiebeding hervormen.

→ Daarom wordt een aanpassing van het concurrentiebeding nader uitgewerkt. Het streven is om de Tweede Kamer hierover in 2023 te informeren.

VIII. De AOW-leeftijd gaat omhoog
→ De AOW-leeftijd gaat met drie maanden omhoog naar 66 jaar en 10 maanden.

IX. Nieuw pensioenstelsel
Op 1 juli 2023 treedt de nieuwe pensioenwet in werking. Met invoering van het nieuwe pensioenstelsel wordt ingespeeld op economische ontwikkelingen van de afgelopen jaren. Wat gaat er veranderen?

→ het nieuwe pensioenstelsel bevat o.m. een solidariteitsreserve om grote schokken op de financiële markt te verzachten;
→ transparantie over de opbouw van pensioen; en
→ de pensioenregels sluiten beter aan bij het feit dat mensen niet meer 40 jaar bij één baas werken.

De sociale partners en pensioenuitvoerders krijgen 4 jaar de tijd om pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving, dus tot 1 juli 2027.

X. Wet werken waar je wilt
In de Wet werken waar je wilt is vastgelegd dat je een verzoek van je werknemer om thuis te werken in beginsel moet accepteren, als dit mogelijk is voor het type werk dat hij doet. Dat geldt ook voor verzoeken van thuiswerkers die juist op kantoor willen gaan werken.

→ Het wetsvoorstel is aangenomen door de Tweede Kamer, maar moet nog door de Eerste Kamer worden goedgekeurd.

Ons advies is je personeelshandboek en van toepassing zijnde CAO te (laten) controleren en waar nodig het personeelshandboek en arbeidsovereenkomst aan te passen.

Voor vragen en/of ondersteuning hierbij kun je uiteraard contact met ons opnemen.

CERTA, omdat je verder wilt.

Barbara Veldmaat
[email protected]		 Serena Bank
[email protected]
Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

Relatie en Tucht

Een relatiebeding is vaak een onderdeel van een arbeidsovereenkomst. Een relatiebeding is de afspraak tussen werkgever en werknemer die de werknemer verbiedt om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te blijven voor klanten of relaties van de (oud-)werkgever. Met het beding beoogt de werkgever te voorkomen dat hij klanten of relaties kwijtraakt.

Het advocatentuchtrecht beoogt kort gezegd het behoorlijk handelen van ‘de advocaat’ te waarborgen. De kwaliteit van de beroepsgroep wordt met het tuchtrecht bewaakt en daarmee een goede rechtsbedeling. Maar hoe zit het als een advocatenkantoor (als werkgever) het niet goed vindt dat een advocaat die van kantoor wisselt op grond van het relatiebeding zijn cliënt verder wil bijstaan? Kan dat tuchtrechtelijk verwijtbaar zijn?

Uitspraak

Uit een recente uitspraak van de tuchtrechter (ECLI:NL:TADRSHE:2022:109) blijkt dat die opstelling de bestuurders van het advocatenkantoor een tuchtrechtelijk verwijt oplevert. Het relatiebeding is daarmee niet van de baan, maar deze uitspraak zou er best toe kunnen leiden dat advocatenkantoren hun advocaten niet altijd aan het beding zullen houden. Wat zei de tuchtrechter?

Norm

Artikel 46 van de Advocatenwet is niet heel hedendaags geformuleerd (en in de loop van de jaren steeds langer is geworden), maar aan de andere kant nog goed te lezen. Het artikel bepaalt onder meer dat advocaten aan tuchtrechtspraak zijn onderworpen voor hun handelen of nalaten in strijd met de zorg die zij als advocaat behoren te betrachten, voor inbreuk op het bepaalde bij of krachtens de Advocatenwet en de verordeningen van de Nederlandse orde en handelen of nalaten dat een behoorlijk advocaat niet betaamt.

De tuchtrechter stelt in de uitspraak voorop dat het een advocatenwerkgever in beginsel vrijstaat om met de werknemer een relatiebeding af te spreken en de advocaat daar aan te houden. Er kunnen echter omstandigheden van het geval zijn dat het houden van de advocaat aan het beding het vertrouwen in de advocatuur ondermijnt, zodat de advocatenwerkgever zich niet heeft gedragen zoals het een behoorlijk advocaat betaamt. In deze zaak was de tuchtrechter van oordeel dat daarvan sprake was en werd een waarschuwing opgelegd.

Specifieke omstandigheden

In de tuchtzaak ging het over advocatenbijstand in een arbeidszaak. Begin 2019 heeft de klager het advocatenkantoor benaderd. De zaak werd behandeld door de advocaat die later van kantoor zou wisselen, maar dat was toen nog niet bekend. Door de advocaat en de klager is intensief overlegd. Er zijn door de advocaat ook uitgebreide processtukken opgesteld, waar uiteindelijk ruim € 20.000,00 aan facturen tegenover stond. Tijdens al deze werkzaamheden is een vertrouwensband ontstaan. De klager ging er steeds vanuit dat zijn advocaat hem tot het einde van de arbeidszaak zou bijstaan. De zaak was ook al in een vergevorderd stadium. Maar dan komt er een kink in de kabel; de advocaat heeft in mei 2019 zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. In juli wordt de cliënt geïnformeerd, maar over het relatiebeding wordt niet direct iets gezegd. Als dat duidelijk wordt, vraagt de klager het advocatenkantoor herhaaldelijk om goedvinden dat de advocaat de zaak blijft behandelen, maar dat is tevergeefs. Ook een voorstel van klager om daarvoor een vergoeding van € 1.000,00 tegenover te stellen, gaat het kantoor niet op in.

Bij deze specifieke omstandigheden was het beroep van het kantoor op het relatiebeding met de advocaat jegens klager volgens de tuchtrechter een gedraging die een behoorlijk advocaat niet betaamt en door desondanks zo te handelen heeft verweerder het vertrouwen in de advocatuur ondermijnd. Er wordt een maatregel opgelegd. Deze uitspraak bevestigt dat een relatiebeding is toegestaan, maar niet absoluut is. Derden, in dit geval de klager, hebben ook belangen waar rekening mee moet worden gehouden. Vanuit het arbeidsrecht had de advocaat om vernietiging danwel matiging van het relatiebeding kunnen vragen, waarbij de uitspraak van de tuchtrechter zeker een rol zou hebben kunnen spelen.

Voor vragen kunt u vrijblijvend contact opnemen met Barbara Veldmaat en/of Rogier Visser.
CERTA, omdat je verder wilt.

Barbara Veldmaat Rogier Visser
Advocaat arbeidsrecht Advocaat aansprakelijkheid- en vastgoedrecht
[email protected] [email protected]
Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

These employment law actions are required before 1 August 2022 in the Netherlands!

As of 1 August 2022, the Act Implementing the EU Directive on Transparent and Predictable Employment Conditions (in Dutch: Wet Implementatie EU-richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden) will enter into force in The Netherlands. The name says it all: the directive aims to make the content of work more transparent and predictable in advance. According to the Explanatory Memorandum, the EU Directive does not provide for transitional law. The Act will therefore have immediate effect. This means that clauses contrary to this Act will be null and void immediately, also in employment contracts entered into before 1 August 2022.

This article informs you what actions you must take as an employer before 1 August 2022.

I Extension of the employer’s information obligation

As of 1 August 2022, the existing information obligation of the employer will be expanded. An overview of the information that is obliged to provide to the employee can be found on the website of the Dutch government (www.rijksoverheid.nl). As an employer, you are obliged to provide your employee with written or electronic information about the important elements of his/her employment contract. This includes i.e. the salary, the position and the time of commencement of employment. The information must be provided to the employee no later than one week after commencement of work. If you do not comply with this information obligation, the employee can claim damages.

→ What do you need to arrange before 1 Augustus?

  • Check whether the mandatory information is included in the applicable CAO.
  • Check whether the information is included in the standard employment agreements.
  • Is certain information not yet included in the employment contract or in the CAO?
    Amend the employment contracts.
  • Also check the personnel handbook and adjust if necessary.
  • Make sure that employees who started working before 1 August 2022 can request the more (extensive) information. This information should be provided to the employee within one month of the request.

II Ancillary work clause not valid

As of 1 August 2022, an ancillary work clause is not valid unless you can rely on an objective justification. This could be the protection of business secrets or the avoidance of a conflict of interest. Whether there is an objective justification depends on the situation. This ground does not have to be stated in advance in the clause, but can be invoked afterwards.

→ What to arrange?

  • Check the standard ancillary employment clause before 1 August 2022 and adjust where necessary. For example, require employees to request permission (in writing) for ancillary work in advance.
  • After 1 August 2022, always respond in writing and with reasons to a request for permission to perform ancillary work.
  • Do not reject a request unless there is an objective justification.

III Compulsory education costs for employer

As of 1 August, the costs of certain mandatory training courses may no longer be recovered from the employee. These are courses which the employer is obliged to offer to an employee on the basis of national legislation, EU legislation or a collective labour agreement. The employee must be able to follow this training during working hours. These study costs may no longer be deducted from the severance payment. It is also not permitted to agree a study-costs clause whereby the costs are still borne by the employee. If you do pass on study costs to the employee, these costs may be reclaimed by the employee.

→ Check before 1 August 2022:

  • Which individual or collective agreements contain agreements on training costs and adjust these agreements where necessary.
  • Check the standard study cost clauses and adjust them where necessary.
  • Check the standard clauses on the deduction of training costs from the severance payment and adapt them where necessary.

IV Request for more predictable form of employment

As of 1 August 2022, the Flexible Work Act (in Dutch: Wet Flexibel Werken) will be amended so that employees who have been employed for at least 26 weeks can request a form of employment with more secure and predictable employment conditions. This could be a request for an employment agreement for an indefinite period or an employment agreement with a fixed scope. If you do not respond to the request (in time), the form of employment will be changed in accordance with the employee’s request.

What to arrange?

  • Draw up a regulation stating how employees can request more predictable and secure working conditions after 1 August 2022.
  • Respond within one month of submitting the request. If you have fewer than 10 employees, there is a three-month deadline for responding to the request.
  • Always respond in writing and with reasons.

Note!

It is important that you check your standard employment contracts for the changes mentioned above before 1 August 2022. In addition, all current study costs and ancillary work clauses that are in conflict with the law will be null and void as of 1 August 2022. This also applies to clauses entered into before 1 August 2022. We are happy to advise you. Please feel free to contact us.

Barbara Veldmaat
Employment Attorney Certa Advocaten
[email protected]

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

Betaald ouderschapsverlof vanaf augustus 2022

Per 2 augustus 2022 treedt de nieuwe Wet Betaald Ouderschapsverlof in werking. Het vernieuwde ouderschapsverlof brengt vragen met zich mee zoals: Hoe kun je betaald ouderschapsverlof aanvragen? Wat zijn de voorwaarden? En waar dien je als werkgever rekening mee te houden en kan je een verzoek ook weigeren?

Wet betaald ouderschapsverlof

De Wet Betaald Ouderschapsverlof hebben we te danken aan de inwerkingtreding van de Europese richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. Deze richtlijn heeft als doel de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen en het verschil tussen mannen en vrouwen op het gebied van inkomsten en loon weg te nemen. Om die reden, kunnen beide ouders per 2 augustus 2022 negen weken van het ouderschapsverlof een uitkering krijgen. Het verlof kan aaneengesloten worden opgenomen, maar ook verspreid over meerdere weken. Zo kunnen kersverse ouders wennen aan de nieuwe gezinssituatie en samen keuzes maken over de verdeling van werken en de zorg voor het kind.

Naast negen weken betaald ouderschapsverlof mogen ouders nog eens zeventien weken onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Het onbetaalde ouderschapsverlof mag ook op een later moment worden opgenomen, maar let op: het verlof dient in ieder geval te zijn opgenomen voordat het kind acht jaar is. Ook stief-, adoptie- en pleegouders hebben recht op negen weken betaald ouderschapsverlof. Het verlof moet worden opgenomen binnen één jaar na opname in het gezin en voordat het kind acht jaar is. De hoogte van het ouderschapsverlof bedraagt 70% van het dagloon.

Hoe kun je betaald ouderschapsverlof aanvragen? Wat zijn de voorwaarden?

Het betaald ouderschapsverlof is voor alle ouders met een arbeidsovereenkomst en kan in principe worden aangevraagd vanaf het moment dat de werknemer in dienst treedt bij zijn of haar werkgever. De uitkering voor het betaald ouderschapsverlof wordt betaald door het UWV en moet dan ook bij het UWV worden aangevraagd. De werkgever vraagt de uitkering voor de werknemer aan. Als voorwaarde geldt wel dat het verlof in het eerste levensjaar van het kind wordt opgenomen óf binnen één jaar na opname van het kind in het gezin. Ook mag het kind de leeftijd van acht jaar nog niet hebben bereikt. Daarnaast moet het ouderschapsverlof al zijn opgenomen bij de werkgever.
Hoe zit het dan met betaald ouderschapsverlof bij kinderen die al geboren zijn vóór invoering van deze wet? Ook deze ouders hebben recht op betaald ouderschapsverlof indien het kind op 2 augustus 2022 jonger dan één jaar is, de ouders op dat moment werken en het volledige recht op ouderschapsverlof nog niet volledig is opgenomen.

Wat je moet weten als werkgever?

De verwachting is dat ouders vanaf augustus 2022 eerder geneigd zullen zijn om ouderschapsverlof op te nemen. Betaald verlof is immers veel aantrekkelijker dan onbetaald verlof. Waar dien je als werkgever rekening mee te houden?
De uitkering voor het betaald ouderschapsverlof wordt betaald door het UWV. Je hoeft als werkgever dus geen loon door te betalen, tenzij er in de cao voor jouw branche andere regels staan. De aanvraag voor de uitkering loopt wel via jou als werkgever. Alvorens een aanvraag voor een uitkering kan worden ingediend, moet de werknemer het ouderschapsverlof hebben aangevraagd. De aanvraag gaat via een digitaal formulier. Meer duidelijkheid over de aanvraagprocedure volgt later.
Het is belangrijk rekening te houden met het scenario dat er meerdere werknemers tegelijkertijd met ouderschapsverlof willen. Werknemers mogen namelijk zelf kiezen wanneer zij het ouderschapsverlof opnemen en je mag als werkgever een dergelijk verzoek niet snel weigeren. Wel geldt dat de werknemers het ouderschapsverlof minimaal twee maanden voor het verlof moeten aanvragen bij de werkgever. Zo kan je als werkgever tijdig vervanging regelen. De kosten die hierbij komen kijken, komen wel op jou als werkgever neer. Controleer en bevestig de aanvraag van de werknemer voor het ouderschapsverlof. Ook is het mogelijk dat de werknemer resterende aanspraak heeft van een vorige werkgever. Een (vorige) werkgever is verplicht om die op aanvraag te verstrekken.
Kan je als werkgever ook het verzoek tot ouderschapsverlof weigeren? Dat wordt lastig, want dan moet er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zijn om de manier waarop de werknemer het verlof wil invullen te wijzigen. Daarvan is niet snel sprake. En let op: de werknemer bouwt over het betaalde deel van het ouderschapsverlof (100%) vakantiedagen op.

Contact

Meer weten over het vernieuwde ouderschapsverlof ? Neem dan gerust contact met ons op. Wij adviseren u graag!

Barbara Veldmaat

Advocaat arbeidsrecht bij Certa Advocaten

[email protected]

Omdat je verder wilt