Opinie

Omdat je verder wilt

MKB in zwaar weer: een korte analyse

Waar moet u als werkgever op letten om boetes en aansprakelijkheid te voorkomen?

Het fenomeen “thuiswerken” is niet meer weg te denken. Vaak wordt thuiswerken nu gewoonweg gedoogd, maar nog niet goed geregeld. Echter, het thuiswerken is here to stay en het is tijd om hierover duidelijke afspraken te maken. Maar waar moet je als werkgever op letten? Heeft iedere werknemer recht op thuiswerken? Wat zijn de verplichtingen en wat  zijn de risico’s? Mag je als werkgever controleren of een werknemer wel daadwerkelijk thuis aan het werk is? Speelt de ondernemingsraad een rol?  Belangrijke vragen, met name omdat je als werkgever het risico loopt op boetes en aansprakelijkheid. Hieronder 6 praktische aandachtspunten.

  1. Heeft iedere werknemer het recht om thuis te werken?

Nee. De Wet flexibel werken (Wfw) regelt slechts dat een individuele werknemer een verzoek kan doen om aanpassing van arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. De Wfw is alleen van toepassing als uw organisatie meer dan 10 werknemers heeft. Elke werknemer die minimaal een halfjaar bij een werkgever in dienst is kan zo’n verzoek doen. Een werknemer kan thuiswerken dus niet afdwingen. Anderzijds moet u over zo een verzoek wel met uw medewerker in overleg treden. Van een recht op thuiswerken is dus (nog) géén sprake. Wel is er een initiatiefwetsvoorstel door Groen links ingediend om wel tot zo een “recht” te kunnen komen. Let op: als de werkgever niet binnen een maand voor het beoogde tijdstip van ingang een beslissing heeft genomen, dan móet het verzoek worden toegewezen.

  1. Is de werkgever verantwoordelijk voor een goede werkplek en materialen?

Ja. De werkgever moet zorgen voor een gezonde en veilige werkplek en materialen. Nu zijn er wel specifieke Arbo verplichtingen voor thuiswerken, zo hoeft een werkgever niet te zorgen voor zoiets als een nooduitgang. Een werkgever kan aansprakelijk zijn voor schade van de werknemer, ook bij thuiswerken. Zo is er bijvoorbeeld een uitspraak van het hof Amsterdam dat een werkgever aansprakelijk is voor de schade van een werknemer die RSI had opgelopen, onder meer vanwege beeldschermwerk thuis. De werkgever moet ook inventariseren aan welke risico’s zijn werknemers (kunnen) worden blootgesteld op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting. Met psychosociale arbeidsbelasting worden alle factoren in de arbeidssituatie bedoeld die stress teweeg kunnen brengen. De werkgever moet vervolgens maatregelen nemen om deze risico’s te minimaliseren, bijvoorbeeld om werkdruk tegen te gaan.

  1. Betrek de ondernemingsraad tijdig

Als werkgever moet je instemming aan de ondernemingsraad vragen als je een regeling wil vaststellen, wijzigen of intrekken voor het gebruik van personeelsgegevens en personeelsvolgsystemen. Veel thuiswerkvoorzieningen, zoals op afstand inloggen en software om samen aan bestanden te werken, zijn geschikt om gedrag van werknemers te monitoren. Voor het vaststellen, wijzigen of intrekken van dergelijke voorzieningen zal je als werkgever dus eerst instemming aan de ondernemingsraad moeten vragen. In de wet is daarnaast bepaald dat de werkgever met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (of bij ontbreken daarvan, de individuele belanghebbende werknemers) overleg heeft over het Arbobeleid en de uitvoering daarvan.

  1. Mag de werkgever het thuiswerken controleren?

In principe niet. Controle uitoefenen bij thuiswerk is lastig. Volgens de privacywetgeving ben je als werknemer niet verplicht je werkgever binnen te laten. Daarom is het verstandig de controle van de  werkplek in een werkplekovereenkomst te regelen. Zet daarin bijvoorbeeld of een werknemer toestemming geeft voor huisbezoek als hij thuiswerkt. Controleer ten slotte ook het contract met leveranciers van thuiswerkfaciliteiten (zoals videobel-apps, werkomgevingen etc.) of deze voldoen aan de in de AVG genoemde vereisten.

  1. Kan de werkgever het thuiswerken ook intrekken?

Indien er gegronde belangen zijn; ja. Omdat thuiswerken geen absoluut recht is, is een gegeven thuiswerkdag ook niet per definitie een verworven arbeidsvoorwaarde. Afhankelijk van de omstandigheden kan de werkgever de thuiswerkdag ook weer intrekken, maar als het thuiswerken frequent en langduriger zal plaatsvinden kan ook dit een arbeidsvoorwaarde worden. Een andere oplossing kan zijn dat de werkgever met de werknemer periodiek (bijvoorbeeld jaarlijks) bekijkt of thuiswerken een optie is. U kent dan voor een bepaalde periode een thuiswerkdag aan de werknemer toe.

  1. Thuiswerkregeling

Hoe maakt u met uw werknemer goede afspraken over thuiswerken? Stel een thuiswerkregeling op als u voor bepaalde functies of functiegroepen het mogelijk wilt maken om thuis te werken. Hierin neemt u aandachtspunten rondom het thuiswerken op, maar ook informatie over de wijze van controle.

  • Leg vast in welke functies of functiegroepen werknemers thuis mogen werken.
  • Spreek ten aanzien van de werkplek af dat de werknemer ervoor zorgt dat de inrichting en gebruikte middelen Arbo conform zijn en welke hulp van de werkgever daarbij eventueel nodig is.
  • Spreek ten aanzien van de werktijden de dagen af waarop er wordt gewerkt, wanneer en hoe men bereikbaar is en de maximale arbeidstijden. De Arbeidstijdenwet is hierbij leidend. Ook moeten er afspraken worden gemaakt over een (zelf)registratie van de gewerkte uren. Dat eist de Inspectie SZW.
  • Leg vast hoe de controle op de werkplek plaatsvindt en hoe de arbeidsomstandigheden in orde blijven.
  • De thuiswerkregeling kunt u in het personeelshandboek opnemen. Op basis van uw instructierecht als werkgever is het niet per se noodzakelijk dat de werknemers instemmen met een dergelijke regeling.
  • Verwijzing naar privacy statement en pas waar nodig het statement aan.
  • Spreek een jaarlijkse (online) controle van de thuiswerkplek af.
  • Sluit een bruikleenovereenkomst af voor bijvoorbeeld de laptop en neem verwijzing hiernaar op.
  • Neem op wanneer de toestemming om thuis te werken wordt ingetrokken.
  • Sluit met de individuele werknemer een zogeheten thuiswerkovereenkomst. Zet daarin bijvoorbeeld of een werknemer toestemming heeft voor huisbezoek als hij thuiswerkt. Of laat een werknemer een overeenkomst tekenen waarbij hij eens per jaar een checklist moet invullen over hoe de thuiswerkplek is ingericht.
  • Bepaal vooral ook (samen met alle medewerkers) hoe je binnen het team de juiste en goede “verbondenheid” en “team spirit” weet te behouden in het geval er veel meer op afstand wordt gewerkt en (inter)menselijke contact anders of minder wordt.

Contact

Vragen over thuiswerken, of over een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neem vrijblijvend contact met ons op. Omdat je verder wilt!

Barbara Veldmaat
Partner/advocaat arbeidsrecht

Tijmen Martens
Partner/advocaat arbeidsrecht

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

De verzekeringsovereenkomst is verlengd, of toch niet? Opletten voor verzekerden en begunstigden van pensioenfonds Zorg en Welzijn.

Verzekering

De directe aanleiding is het maximeren van het pensioengevend salaris. Deelnemers die te maken kregen met een achteruitgang in het partnerpensioen werd door een pensioenfonds de mogelijkheid geboden om een aanvullende verzekering af te sluiten. Deze verzekering betreft de ‘Regeling netto partnerpensioen’. Toen puntje bij paaltje kwam, weigerde het pensioenfonds het aanvullend partnerpensioen uit te keren.

Wat gebeurde er

Ten behoeve van de cliënt van CERTA is een verzekering afgesloten met naam ‘Regeling netto partnerpensioen’. De verzekering had een looptijd van één jaar. Voor het verstrijken van die termijn wordt aan de verzekerde een ‘nieuw aanbod’ gedaan. De verzekerde hoeft verder niets te doen. Dit wordt door de verzekeraar expliciet bevestigd in een brief aan de verzekerde. Zo gezegd, zo gedaan. De verzekerde doet niets meer. Er wordt ook geen premie betaald. Niet uit onwil, maar uit onwetendheid, want het premiebedrag wordt door het pensioenfonds niet geïncasseerd en er wordt ook geen rekening gestuurd. De verzekeraar was ‘vergeten’ een nieuw aanbod tot verlenging te doen. Op het moment dat de verzekerde overlijdt, weigert het pensioenfonds aan de begunstigde uitkering. In het pensioenreglement is namelijk bepaald dat als de premie niet, of niet tijdig en volledig is voldaan, er geen recht is op netto partnerpensioen en daar beroept pensioenfonds zich op.

Kan dat wel?

CERTA heeft de zaak ten behoeve van de begunstigde aan de rechter voorgelegd. Er wordt door de rechtbank Midden-Nederland ten eerste geoordeeld dat de verzekerde er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de verzekering is verlengd. Dat betekent echter ook dat er premie verschuldigd is. Die is niet betaald, maar de rechtbank volgt het door CERTA ingenomen standpunt dat de wet bepaalt dat de verzekeraar in geval van niet-betalen van de vervolgpremie de verzekeringnemer moet waarschuwen voor de daaraan verbonden gevolgen en een termijn moet geven waarbinnen de premie alsnog voldaan kan worden. Het gevolg van het niet betalen van de premie (het beëindigen van de verzekering door het pensioenfonds) kan pas intreden als de betaling toch uitblijft. Die waarschuwing is door de verzekeraar niet gegeven, met het gevolg dat de begunstigde nog verzekerd is en aanspraak kan maken op uitkering. Ten overvloede heeft de rechtbank overwogen dat het niet informeren van de verzekerde over de verlenging in strijd is met de zorgvuldigheid die het pensioenfonds in acht behoort te nemen ten aanzien van haar deelnemers, zodat de (subsidiaire) vordering tot vergoeding van schade op grond van onrechtmatige daad ook voor toewijzing gereed had gelegen.

PFZW wordt derhalve in ongelijk gesteld. De beloftes uit de allervriendelijkste communicatie- en verkoopuitingen werden niet nagekomen. Onze cliënt zal alsnog uitbetaald worden. Hebt u een vergelijkbare zaak of een ander geschil met een verzekeraar, neem dan contact met ons op.

CERTA helpt u graag verder.

Stuur een mail naar: [email protected] of [email protected] of bel: 020 – 219 25 41

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

Groningse gaswinningsschade over een andere juridische boeg!

Meer duidelijkheid over de vergoeding van Groningse gaswinningsschade. De hoogste bestuursrechter (“ABRvS”) deed haar eerste tussenuitspraak over het schadevergoedingsbesluit van het Instituut Mijnbouwschade Groningen (“IMG”).

Inleiding

Benadeelden kunnen de schadevergoeding ook via de bestuursrechtelijke weg verkrijgen. Bij een (gedeeltelijke) afwijzing moeten zij bezwaar maken en beroep instellen. In dit artikel lees je wat de ABRvS oordeelt over het berekeningsmodel dat het IMG hanteert, hoe het zogenoemde bewijsvermoeden werkt en waarom een gerechtelijke deskundige wordt benoemd.

In het kort:

  • het IMG mag wél uitgaan van het berekeningsmodel met vaste eenheidsprijzen bij het vaststellen van de hoogte van de schadevergoeding;
  • het IMG kan het bewijsvermoeden weerleggen door met een adviesrapport aan te tonen dat voor de schade “evident en aantoonbaar” uitsluitend een andere oorzaak bestaat; en
  • de ABRvS stelt een deskundige aan, omdat de rapporten van de benadeelde en het IMG elkaar tegenspreken over tien schades – ook aan de fundering.

Wat speelde er in deze zaak?

In de uitspraak van 24 februari 2021 ging het om een Groninger met een woning uit 1900 boven het Groningenveld. In dit gebied doen zich als gevolg van gaswinning bodemdaling en aardbevingen voor. Op 18 maart 2018 meldde de benadeelde scheuren in de gevel en claimde hij EUR 30.000,=. Uiteindelijk kende het IMG hem een gedeeltelijke vergoeding toe van EUR 6.413,43, omdat uit het deskundigenrapport bleek dat niet alle schade uitsluitend was veroorzaakt of verergerd door mijnbouwactiviteiten.

Berekeningsmodel

De benadeelde is het niet eens met de herstelmethodes en de vaste eenheidsprijzen die het IMG daarvoor hanteert. Met deze methode en prijzen worden de totale vergoeding berekend. De ABRvS stelt het IMG op dit punt in het gelijk. Het IMG moet namelijk jaarlijks tienduizenden schades vergoeden. Daarom mag het gebruik maken van vaste eenheidsprijzen voor vrijwel alle soorten schadeherstel, ook omdat dit ruimhartig, duurzaam en vakkundig gebeurt. Dit betekent dat het IMG van dit berekeningsmodel mag uitgaan bij het vaststellen van de schadevergoedingen.

Bewijsvermoeden

Om de benadeelde juridisch te “helpen”, geldt een bewijsvermoeden. Dat houdt in dat de schade die redelijkerwijs van de Groningse gaswinning kan zijn, vermoed wordt daardoor te zijn veroorzaakt. De benadeelde vindt dat het IMG het bewijsvermoeden onvoldoende toepast. De ABRvS stelt het IMG ook op dit punt in het gelijk. Het IMG vergoedt alle schade, tenzij uit een adviesrapport blijkt dat voor de schade “evident en aantoonbaar” uitsluitend een andere oorzaak bestaat dan de bodembeweging door mijnbouwactiviteiten. Met andere woorden, de conclusie leek niet aan te sluiten.

Deskundige

Hoewel het IMG een onpartijdige deskundige inschakelde, komt het adviesrapport van de benadeelde niet overeen met het rapport van het IMG. De ABRvS vraagt zich af of voor tien schades, ook aan de fundering, een evidente en aantoonbaar andere oorzaak dan gaswinning bestaat. De ABRvS verzoekt om nader onderzoek door een onafhankelijk, gerechtelijk deskundige (StAB), nu technische en bouwkundige kennis nodig is.

Slotsom

De ABRvS wacht het adviesrapport van de deskundige af. Daarna volgt de einduitspraak waarin duidelijk wordt welke schade is veroorzaakt door gaswinning en of het IMG voldoende schadevergoeding heeft toegekend.

Voor in de praktijk is de belangrijkste opmerking dat het IMG is ingesteld om de schadevergoeding ruimhartig en voortvarend af te handelen, maar in deze procedure komen dezelfde discussies terug als in de civiele zaken.

Contact

Heb je vragen over schadevergoeding in het bestuursrecht of (gedeeltelijke) afwijzing door het IMG? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen je graag verder.

Praktijkgroep vastgoed
Werner Altenaar
Advocaat bestuursrecht
E [email protected]
T 06-15460684

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

Persbericht – Barbara Veldmaat treedt toe als partner bij CERTA Advocaten in Amsterdam per 1 maart 2021

Advocaat Barbara Veldmaat is per 1 maart 2021 toegetreden als partner bij CERTA. Haar komst levert een bijdrage aan de verdere groei en ontwikkeling van de arbeidsrechtpraktijk van CERTA. Barbara komt van het internationale advocatenkantoor CMS. Zij heeft ruim vijftien jaar ervaring in het arbeidsrecht.

Barbara adviseert (internationale) ondernemingen en hun bestuurders op het gebied van outsourcing, reorganisaties, ontslagen, ondernemingsraadprocedures, arbeidsvoorwaarden, overgang van onderneming en tal van andere arbeidsrechtelijk gerelateerde vraagstukken. Ondernemingen, bestuurders, werknemers en ondernemingsraden, vertrouwen op haar arbeidsrechtelijke expertise. Barbara publiceert en doceert regelmatig over verschillende arbeidsrechtelijke onderwerpen en is actief op sociale media. Ook door Business News Radio (BNR) wordt Barbara regelmatig gevraagd om vanuit haar expertise een onderwerp toe te lichten.

Strategische groei

“Ik ben bijzonder blij met deze nieuwe stap. Het is mooi om onderdeel te zijn van de groei van CERTA. In deze tijden, waar steeds meer vraag is naar een pragmatische no-nonsens aanpak, is dit een logische overstap. Binnen de markt bestaat er grote behoefte om cliënten, met name binnen het arbeidsrecht, met redelijke uurtarieven vanuit een full service kantoor te kunnen bijstaan. Dit kantoor voldoet precies aan die behoefte. Je krijgt bij ons de kennis en ervaring die je van een groot kantoor mag verwachten. Maar dan persoonlijk, snel en oplossingsgericht. Ik kijk er enorm naar uit om te bouwen en cliënten verder op weg te helpen.” – Barbara Veldmaat 

Rogier Visser, partner bij CERTA: “We zijn enorm verheugd een bijzonder talent als Barbara Veldmaat te mogen verwelkomen. Haar komst maakt deel uit van de verwezenlijking van onze groeiambitie. Hiermee zetten wij een verdere stap om – in lijn met onze strategische koers – onze arbeidsrechtpraktijk naar een nog hoger niveau te brengen. Barbara haar aanpak is praktisch en resultaatgericht, dit past precies binnen de visie van CERTA.”

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

De WHOA: een nieuwe herstructureringsmogelijkheid en zeker van invloed op de huurrechtpraktijk!

Een huurovereenkomst kan als een molensteen om de nek van een huurder hangen. Door de coronacrisis is dit nog actueler geworden. De omzet valt weg, maar de kosten lopen door. Deze bijdrage gaat over de wet Homologatie Onderhands Akkoord (“WHOA”), maar tegelijkertijd mag niet onvermeld blijven dat de kantonrechter te Den Haag als een van de eersten in een bodemprocedure (vonnisdatum is 27 januari 2021) heeft geoordeeld dat de lockdown een onvoorziene omstandigheid is in de zin van artikel 6:258 BW. Op die grond wijzigt de rechter de huurovereenkomst zodat de huurder 50% van de huur moet betalen gedurende de periode dat de horecagelegenheid volledig is gesloten en 75% van de huur in de periode van beperkende maatregelen, maar zonder de verplichte sluiting. Zie ook eerdere stukken met betrekking tot dit onderwerp.

(On)mogelijkheden

Het bovenstaande spitst zich toe op onvoorziene omstandigheden als gevolg van COVID-19. Maar wat zijn zonder die specifieke omstandigheden de (on)mogelijkheden van een huurder om het huurcontract te wijzigen? Het juridische uitgangspunt is in principe dat gemaakte afspraken moeten worden nagekomen. In een één op één relatie kan het dus al lastig zijn om tot andere afspraken te komen. Bij meerdere contractspartijen kan dat al helemaal het geval zijn. Het betekent immers dat de schuldenaar met al zijn schuldeisers moet onderhandelen om tot een regeling te komen. Bij die gesprekken heeft iedereen zijn eigen belangen. Ook de schuldeisers ten opzichte van elkaar. Een regeling zal tevens offers vragen, bijvoorbeeld het kwijtschelden van vorderingen of het aanpassen van contracten. Een schuldeiser die niet instemt, maar betaling van zijn volledige vordering verlangt, kan in beginsel niet worden gedwongen. Dit is alleen anders als die schuldeiser misbruik van bevoegdheid maakt. Het alsnog dwingen om mee te doen aan de regeling, zal een gang naar de rechter vragen. Soms is die tijd er niet of haken andere partijen af, met uiteindelijk het faillissement van de huurder tot gevolg.

WHOA

Met de invoering van de WHOA wordt een wettelijke basis gecreëerd voor een ‘dwangakkoord’ in de gevallen dat een onderneming in zwaar weer is gekomen, maar op zich nog wel levensvatbaar is. Onderdeel van de WHOA is de mogelijkheid om lopende huurovereenkomsten te wijzigen. Die mogelijkheid kan worden beschouwd als een flinke inbreuk op het uitgangspunt van afspraak is afspraak. De huurder kan de verhuurder een voorstel doen tot wijziging van de overeenkomst. Stemt de verhuurder niet in, dan kan de huurder de overeenkomst opzeggen als de rechtbank daar toestemming voor geeft. De rechtbank wijst het verzoek toe als blijkt dat sprake is van een toestand dat het redelijkerwijs aannemelijk is dat de schuldenaar met het betalen van zijn schulden niet zal kunnen voortgaan. In het geval van huurcontracten voor onbepaalde tijd komt de toestemming van de rechtbank om de huurovereenkomst te beëindigen er op neer dat de huurder de opzeggingstermijn niet in acht hoeft te nemen. Dat kan één jaar huur schelen. Bij huurcontacten voor bepaalde tijd kan de einddatum na verkregen toestemming opeens meerdere jaren eerder zijn dan overeengekomen. Het recht op schadevergoeding van de verhuurder kan de huurder direct herstructureren onder het akkoord zoals genoemd in de WHOA.

Praktijk

De WHOA biedt de wettelijke basis voor het afdwingen van een akkoord. Het misbruik van recht vereiste is niet meer aan de orde. Daar komen de checks and balances van de WHOA voor in de plaats. Met de WHOA kan de huurder een wezenlijke wijziging van zijn huurcontract bereiken. Bij de totstandkoming van de WHOA is dit samengevat door op te merken dat als de huurovereenkomst als een molensteen om de nek van de onderneming hangt, ingrijpen mogelijk zou moeten zijn. Voor de praktijk laat zich goed voorstellen dat een van de gevolgen van de WHOA is dat door de verhuurder bij het aangaan van de huurovereenkomst veel meer informatie wordt verlangd. De verhuurder zal willen toetsen of een rendabele exploitatie mogelijk is. En of in het ondernemingsplan voldoende rekening wordt gehouden met risico’s etc etc. Een andere praktische consequentie van de WHOA kan zijn dat de verhuurder wil dat de waarborgsommen of bankgaranties die moeten worden gesteld worden verhoogd. Vanuit de wetgever is voorzien in een evaluatie van de WHOA binnen drie jaar na inwerkingtreding, dus uiterlijk op 1 januari 2024. Vanuit CERTA is tot slot stilgestaan bij de parlementaire geschiedenis van de WHOA. Er wordt verwezen naar de onlangs gepubliceerde paperback van Joris Struycken “Parlementaire Geschiedenis van de WHOA”. Vanuit CERTA zullen de ontwikkelingen van de WHOA in de praktijk verder goed in de gaten worden gehouden. Ingrijpen in een huurcontract is ingrijpend. Een faillissement ook, zodat de WHOA wellicht de te verkiezen weg is maar alleen als er geen toestand is van “onvermijdelijke insolventie”.

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

Afwijken van NOW-peildatum mogelijk bij calamiteiten

Inleiding

Baanbrekend nieuws op het gebied van de NOW-regeling. De Centrale Raad van Beroep (“CRvB”) deed de eerste uitspraak in hoger beroep over de NOW. De NOW is bedoeld voor werkgevers die als gevolg van het coronavirus omzetverlies lijden. Zij kunnen bij het UWV een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming in de loonkosten en krijgen hiervoor een voorschot waarmee zij hun werknemers kunnen doorbetalen. Het UWV confronteert werkgevers inmiddels met afwijzingen en terugvorderingen. In dit artikel lees je wat de CRvB oordeelt over de berekening van het voorschot en de peildatum alsook wat dit voor jou als ondernemer betekent in de praktijk.

In het kort

  • de CRvB is de rechter die in hoger beroep oordeelt in NOW-zaken;
  • de berekening van het voorschot bij NOW-1 blijft in stand ook als dat betekent dat een startende ondernemer geen voorschot ontvangt met alle gevolgen van dien;
  • de peildatum voor NOW-2 blijft overeind. Wel bestaat ruimte om hiervan af te wijken als de werkgever vanwege calamiteiten buiten staat was om tijdig loonaangifte te doen of de Belastingdienst uitstel verleende voor loonaangifte.

Wat speelde er in deze zaak?

In de uitspraak van 28 januari 2021 ging het om een restaurant dat in februari 2020 de deuren opende met vijf werknemers. Het restaurant moest kort erna, op 15 maart 2020, alweer sluiten vanwege de coronamaatregelen. Het restaurant vroeg de NOW-1-subsidie aan voor maart tot en met mei 2020. Het UWV weigerde het voorschot, omdat geen loon was betaald in november 2019 of in januari 2020. Ook kreeg het restaurant geen NOW-2-subsidie over juni tot en met september 2020, omdat geen loonaangifte was gedaan over maart 2020 bij de Belastingdienst vóór 15 mei 2020. De hoogte van de NOW-2 subsidie wordt namelijk gebaseerd op het aangegeven loon over die maand. Was dit onrechtmatig?

 

Berekening NOW-1

De CRvB oordeelde dat geen aanleiding bestaat om de berekening van het voorschot buiten toepassing te laten. Ook als dat betekent dat startende ondernemers, zoals het restaurant, vanwege de uitvoerbaarheid voor seizoenbedrijven geen voorschot kunnen ontvangen. De regeling is niet in strijd met het evenredigheidsbeginsel of met enig ander algemeen beginsel van behoorlijk bestuur of algemeen rechtsbeginsel. De NOW is namelijk een noodmaatregel waarbij snel een zeer groot aantal werkgevers duidelijkheid moest worden verschaft over de regeling (een “robuuste regeling” zoals minister Koolmees dat heeft omschreven). Hierdoor heeft de NOW noodgedwongen een algemeen karakter en kan er niet steeds maatwerk worden geboden. De minister heeft dat onderkend en de regeling meerdere keren aangepast. Hierbij zijn de voorwaarden op onderdelen gewijzigd om het beoogde doel van de NOW zoveel mogelijk te bereiken.

Peildatum NOW-2

Ter voorkoming van fraude is bij de NOW-2 voor de vaststelling van de loonsom gekozen voor een peildatum van 15 mei 2020, omdat deze datum vóór de aankondiging van deze regeling ligt. Dat is een voldoende onderbouwing voor deze keuze, zodat deze overeind blijft. In incidentele gevallen week het UWV af van deze peildatum op basis van buitenwettelijk begunstigend beleid. Dit zijn gevallen waarbij de werkgever wegens een calamiteit niet in staat was om uiterlijk op 15 mei 2020 een loonaangifte over de maand maart 2020 te doen en gevallen waarbij de Belastingdienst de werkgever uitstel verleende voor het doen van de loonaangifte over maart 2020 tot ná 15 mei 2020. Deze situaties deden zich hier niet voor, zodat in het geval van het restaurant niet van deze peildatum hoefde te worden afgeweken. In de praktijk bestaat ruimte voor de ondernemer om een andere peildatum aan te houden bij calamiteiten. Dit kan alsnog leiden tot een (hoger) voorschot.

Slotsom

De CRvB laat de afwijzing van de NOW-voorschotten in stand. Het restaurant krijgt ongelijk. Wel lijkt in het algemeen ruimte te bestaan voor afwijking van de peildatum (bij NOW-2) ingeval van calamiteiten.

Contact

Heb je vragen over de terugvordering of afwijzing van jouw NOW-subsidie? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen je graag verder. Houd onze kennissessies in de gaten voor webinars over de NOW. Omdat je verder wilt!

Werner Altenaar
Advocaat bestuursrecht
E: [email protected]
T 06-15460684

Omdat je verder wilt