• Door naar de hoofd inhoud

CERTA

Header Rechts

  • Logo
  • Menu sluiten
  • Over ons
    • Ons team
    • Ons kantoorpand op de Keizersgracht
    • International Legal Networks
    • Vacatures
    • CERTA & Big Friends
  • Expertises
    • Arbeidsrecht
    • Bestuursrecht
    • Omgevingsrecht
    • Contractenrecht
    • Incasso
    • Insolventierecht
    • WHOA
    • Ondernemingsrecht
    • Vastgoedrecht
    • Woningcorporaties
  • Opinie
  • Faillissementen
    • Veelgestelde vragen
  • Contact

Archief voor 2021

10 september 2021

Omdat je verder wilt

Mag een werkgever zijn werknemers verplichten zich te laten vaccineren tegen corona?

Kunt u als werkgever uw werknemers verplichten tot vaccinatie? Wat als één van uw werknemers weigert zich te laten vaccineren, mag u deze werknemer dan ontslaan (op staande voet)? Een actueel maar lastig onderwerp omdat dit de privacy en grondrechten van de werknemer raakt.

Verplicht vaccineren

Kort door de bocht: verplicht vaccineren kan niet. Er is geen vaccinatieplicht. Werkgevers moeten zorgdragen voor een veilige werkplek (Arbowet), maar worden hierbij geremd door het feit dat het hen niet is toegestaan medische gegevens te verzamelen en verwerken op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Volgens de huidige wet mogen werkgevers ook niet registreren wie wel en niet is gevaccineerd. En zij mogen medewerkers al helemaal niet dwingen zich te laten vaccineren. Het verzamelen en verwerken van medische gegevens is immers in strijd met de privacywet (AVG) en het recht op lichamelijke onschendbaarheid. Dat zijn grondrechten die gevoelsmatig zeer zwaar wegen. Zwaarder dan de Arbowet die werkgevers verplicht te zorgen voor een veilige werkplek. Helaas is het vaccinatievraagstuk niet het eerste dat werkgevers in een spagaat dwingt tussen grondrecht en zorgplicht. In de AVG staan vaker belangen tegenover elkaar.

Wat kan wel?

Werknemers vragen om zich op volledig vrijwillige basis te laten vaccineren, werkt vooralsnog in de zorg zeer effectief. Zijn er nog meer mogelijkheden? Stimuleren wordt genoemd, zoals het toekennen van een bonus of extra vakantiedagen na vaccinatie. Maar of dit de strenge toets van de AVG zal doorstaan, is de vraag. Want dan weet ook de (salaris)administratie wie gevaccineerd is. In een zaak over het verplicht dragen van een mondkapje op het werk mocht het loon ingehouden worden van de weigerende werknemer. Kan dat ook bij vaccinatie? Waarschijnlijk niet, omdat de inbreuk vele malen groter is.

Is weigering van vaccinatie reden voor ontslag?

Zonder wettelijke vaccinatieplicht is de weigering van vaccinatie geen reden voor ontslag op staande voet. Vraag die nog onbeantwoord blijft is of dit in Nederland een redelijke grond op zou kunnen leveren voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wij verwachten dat het enkel weigeren van een vaccinatie onvoldoende is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Tot slot

Werknemers verplichten om zich te laten vaccineren is op dit moment dus nog onmogelijk. Dergelijke verplichtingen passen niet binnen de arbeidsverhouding. Werknemers vragen om zich op volledig vrijwillige basis te laten vaccineren, is het meest effectief. Het indirect verplichten, bijvoorbeeld door het verbinden van negatieve consequenties aan het weigeren van een vaccinatie, komt in strijd met de grondrechten van de werknemer.

Contact

Meer weten over het verplichten van vaccinatie of andere corona gerelateerde onderwerpen? Neem dan gerust contact op met ons. Wij adviseren u graag!

Barbara Veldmaat
Partner/advocaat arbeidsrecht

Omdat je verder wilt

Geplaatst in: Arbeidsrecht, Coronapandemie, Ondernemingsrecht, Opinie

19 augustus 2021

Omdat je verder wilt

Actio pauliana bij een juridische splitsing

Bij een herstructurering van een concern kan de mogelijkheid tot juridische splitsing of afsplitsing worden benut. Bij splitsing houdt de gesplitste vennootschap op te bestaan, bij afsplitsing blijft deze rechtspersoon voortbestaan. In beide gevallen gaat het vermogen onder algemene titel over. Dit betekent dat niet ieder vermogensbestanddeel afzonderlijk hoeft te worden geleverd, maar dat het hele vermogen in zijn geheel overgaat naar de verkrijger, de vennootschap waaraan de vermogensbestanddelen worden toegedeeld. De procedure is geregeld in artikel 2:334a e.v. Deze regeling is gebaseerd op de Zesde Europese Richtlijn 82/891/EEG van 17 december 1982.

Schuldeisers kunnen bij een splitsing worden benadeeld in hun verhaalsmogelijkheden. Ter bescherming van de schuldeisers biedt de wet een aantal waarborgen. Op grond van artikel 2:334l BW hebben schuldeisers de mogelijkheid om bij een splitsing in verzet te komen tegen de splitsing, tot een maand nadat alle partijen bij de splitsing de nederlegging of openbaarmaking van het voorstel tot fusie of splitsing hebben aangekondigd.

Is een schuldeiser niet in verzet gekomen en de notariële akte van splitsing reeds gepasseerd dan biedt de wet in artikel 2:334u BW nog de mogelijkheid om de rechter om vernietiging te verzoeken. Dit verzoek moet binnen 6 maanden na het passeren van de akte van splitsing worden ingediend. Op grond van artikel 2:334u BW kan de rechter de splitsing vernietigen indien het volgende zich voordoet:

  • indien de door een notaris ondertekende akte van splitsing geen authentiek geschrift is;
  • ten tijde van de splitsing was een van de bij de splitsing betrokken rechtspersonen ontbonden of verkeerde in staat van faillissement of surseance van betaling;
  • ten tijde van de splitsing was het verzet van een schuldeiser (nog) niet ingetrokken of was een opheffing daarvan nog niet uitvoerbaar;
  • de notariële voetverklaring onder de akte van splitsing ontbreekt;
  • het besluit tot splitsing is nietig, blijkt niet van kracht te zijn of is vernietigbaar;
  • de eventueel vereiste rechterlijke goedkeuring bij een splitsing van een stichting ontbreekt.

Het is de vraag of er – naast de hiervoor vermelde vernietigingsgronden – een aanvullende mogelijkheid is tot vernietiging van een splitsing, zoals op grond van de actio pauliana ex artikel 42 Fw en de pauliana ex artikel 3:45 BW. In het Favini-arrest heeft de Hoge Raad zich daar in 2013 over uitgesproken (zie HR 20 december 2013, JOR 2014/66). Het ging daarbij om een juridische afsplitsing van een besloten vennootschap. De Hoge Raad oordeelde dat de in artikel 2:334u BW vermelde gronden voor vernietiging limitatief zijn en dat een splitsing niet kan worden vernietigd op grond van de actio pauliana. De Hoge Raad heeft daarbij in aanmerking genomen dat de gevolgen van vernietiging van een splitsing zeer ingrijpend zijn.

Het Favini-arrest is echter op losse schroeven gezet door de uitspraak die het Hof van Justitie van de Europese Unie op 30 januari 2020 in de zaak IGI-Cicenia heeft gedaan (Hof van Justitie van de Europese Unie van 30 januari 2020, C394/18, (IGI/Cicenia). In deze zaak heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie geoordeeld dat, anders dan de Hoge Raad oordeelde in het Favini-arrest, vernietiging op grond van de Italiaanse pauliana  (art. 2901 Codice Civile) wél mogelijk is. Het Hof overweegt dat een succesvol beroep op grond van de actio pauliana in Italië slechts tot relatieve nietigheid van de door de pauliana getroffen rechtshandeling leidt. Daarmee wordt bedoeld dat het geen nietigheid met werking ten aanzien van iedereen betreft, zoals bij artikel 2:334u lid 8 BW (splitsing) wel het geval is. Zij werkt slechts ten opzichte van de crediteur die een succesvol beroep op artikel 3:45 BW heeft gedaan dan wel tegen de boedel ingeval de curator succesvol een beroep op artikel 42 Fw heeft gedaan. Voor het overige blijft de splitsing in stand.

Door de Europese uitspraak – dat de in de Zesde Richtlijn genoemde vernietigingsgronden voor een juridische splitsing niet limitatief zijn – kan de redenering van de Hoge Raad in het Favini-arrest op (nog) minder bijval rekenen. Daarmee wordt ook de juridische splitsing met een actio pauliana aantastbaar.

Vragen over herstructurering? Neem contact met ons op, wij helpen je graag verder!

Ragnild Meulenberg

Omdat je verder wilt

Geplaatst in: Ondernemingsrecht, Herstructurering, Opinie

4 augustus 2021

Omdat je verder wilt

Gaswinning Groningerveld mocht (op dit niveau) doorgaan

Inleiding

Hoewel de schadeafwikkeling bij bodembeweging in volle gang is, blijft de gaswinning uit het Groningerveld doorgaan. De minister van Economische Zaken en Klimaat stemde in met gaswinning – voor 8,1 miljard kubieke meter in 2020 en 2021. De Groninger Bodem Beweging en Groningers procedeerden hierover. Voor een eerder gasjaar ging de vaststelling over de kop. Kon de gaswinning voor 2020-2021 de toets doorstaan? Hieronder lees je kort waar deze zaak over ging, wat belangrijk is en wat dit voor de praktijk betekent.

In het kort:

  • gaswinningsniveau 2020-2021 is in redelijkheid vastgesteld om aan leveringszekerheid te voldoen;
  • veiligheid, schadeafhandeling en leveringszekerheid staan centraal; en
  • minister voldeed aan veiligheidsnorm en heeft voldoende rekening gehouden met de belangen van Groningers.

Wat speelde er in deze zaak?

Op 21 juli 2021 oordeelde de hoogste bestuursrechter dat de minister in redelijkheid de gaswinning op 8,1 miljard kubieke meter vaststelde.

Veiligheidsnorm

Bij de beoordeling of aan de veiligheidsnorm wordt voldaan, mocht de minister ervan uitgaan dat het risico in elk geval niet groter is dan is berekend voor 2019-2020. Wel moeten woningen nog worden versterkt en moeten stappen worden gezet om het versterkingsprogramma sneller uit te voeren. Nu de gaswinning versneld wordt afgebouwd, hoefde de minister niet af te zien van de vaststelling.

Belangen

De minister heeft de betrokken belangen in redelijkheid afgewogen. Aan de ene kant hield hij rekening met belangen van de Groningers bij een zo snel mogelijke beëindiging van de gaswinning. Zij hebben er belang bij dat het tempo van de versterkingsoperatie omhoog gaat en dat toereikende procedures bestaan voor de afhandeling van schade. Daarbij gaat het niet alleen om het voldoen aan de veiligheidsnorm en het herstel van schade, maar ook om het wegnemen van gevoelens van onveiligheid, frustratie en spanning. Aan de andere kant hield de minister rekening met de belangen van de eindafnemers van het gas. Dat zijn huishoudens, instellingen en bedrijven in Nederland, België, Duitsland en Frankrijk. Zij hebben er belang bij dat zij niet (abrupt) worden afgesloten van Groningengas, zodat bedrijven hun activiteiten kunnen voortzetten en woningen in de winter kunnen worden verwarmd. Naar het oordeel van de hoogste bestuursrechter heeft de minister het winningsniveau voor 2020-2021 op de juiste wijze vastgesteld om te kunnen voldoen aan de leveringszekerheid. Ook heeft hij voldoende concreet uiteengezet welke maatregelen worden genomen om de situatie van de Groningers te verbeteren, waaronder het zo snel mogelijk afbouwen van de gaswinning naar nul. Verder worden reguliere schademeldingen relatief snel afgehandeld bij het IMG. De schade als gevolg van de gaswinning staat daarom niet in de weg aan de gaswinning.

Conclusie

De conclusie is dat het gaswinningsniveau “door de juridische beugel kan”. De rechter geeft de minister veel (beleids)ruimte. Daarom is het lastig om dit besluit succesvol aan te vechten. Het uiteindelijke niveau van de minimumflow voor het gasjaar 2022-2023 zal worden bepaald in een ander besluit. De hoogste bestuursrechter zal daarover nog een uitspraak moeten doen, maar de minister zal opnieuw ruimte krijgen.

Heb je juridische vragen omtrent de gaswinning in Groningen? Neem gerust contact met ons op. Wij helpen je graag verder.

Werner Altenaar
Advocaat bestuursrecht

Omdat je verder wilt

Geplaatst in: Bestuursrecht, Opinie, Vastgoedrecht

15 juni 2021

Omdat je verder wilt

MKB in zwaar weer: een korte analyse

In de krappe woningmarkt worden steeds meer pogingen gedaan om te zorgen voor meer betaalbare (huur)woningen. Meer flexibiliteit in huurovereenkomsten kan leiden tot een vergroting van de voorraad huurwoningen. De Wet doorstroming huurmarkt (van kracht per 1 juli 2016) heeft al meer flexibiliteit geboden. Met de invoering van die wet is het mogelijk om woningen tijdelijk te verhuren, zonder dat de huurder na het einde van de overeengekomen huurperiode huurbescherming geniet. Dit betekent dat een verhuurder zekerheid heeft dat de huur na het verstrijken van de bepaalde tijd eindigt, terwijl anderzijds de gedachte is dat deze flexibiliteit huurders beter voorziet in hun vraag naar woonruimte. In de praktijk blijkt dat huurders en verhuurders soms ook na het verstrijken van de bepaalde tijd met elkaar verder willen, maar een verlenging van de huurovereenkomst leidt tot (meer) huurbescherming. Dat is niet altijd wenselijk. Op dit moment biedt een tijdelijke regeling (in verband met de coronacrisis) daarvoor een oplossing, maar ook wordt gekeken naar permanente mogelijkheden.

Coronacrisis

Vorig jaar bood de Tijdelijke wet verlenging tijdelijke huurovereenkomsten al de mogelijkheid om in de coronacrisis tijdelijke huurovereenkomsten te verlengen, zonder dat die werden verlengd voor onbepaalde tijd. Deze tijdelijke wet is per 1 november 2020 vervallen. Omdat het nog altijd onwenselijk werd gevonden dat huurders gedurende de coronacrisis zonder woonruimte zouden komen te zitten omdat hun huurovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, is in de Wet tijdelijke huurkorting[1] een vergelijkbare bepaling opgenomen. Die bepaling maakt het mogelijk dat huurovereenkomsten voor bepaalde tijd tijdelijk worden verlengd, zonder dat de huurder huurbescherming geniet. Een verzoek hiertoe dient door de huurder te worden gedaan, niet later dan een week nadat de verhuurder de huurder schriftelijk heeft geïnformeerd over de dag waarop de huur verstrijkt. Er is dus wederzijdse instemming nodig. De huurovereenkomst kan worden verlengd met één of meer maanden, maar niet tot een datum later dan 1 juli 2021. Die datum hangt samen met het feit dat het een tijdelijke wet betreft, die thans tot 1 juli 2021 geldt. Toch valt te verwachten dat dit langer zal zijn. De wet bepaalt namelijk dat de toepassing van dit artikel kan worden verlengd tot 1 januari 2022. De huurcontracten die dit jaar al eerder met een bepaalde tijd zijn verlengd, kunnen dan nogmaals worden verlengd.

Wetsvoorstel

Door het tijdelijke karakter van de Wet tijdelijke huurkorting lijkt de mogelijkheid om huurovereenkomsten voor bepaalde tijd te verlengen (bijna) verleden tijd, maar het Wetsvoorstel opkoopbescherming en verruiming mogelijkheden tijdelijke verhuur biedt mogelijkheden voor de toekomst. Het voorstel voorziet in een permanente wijziging van art. 7:271 BW. De wijziging houdt in dat het mogelijk wordt gemaakt om eenmalig een tijdelijke huurovereenkomst te verlengen voor opnieuw een bepaalde tijd, tot een maximum van drie jaar voor zelfstandige woningen en vijf jaar voor onzelfstandige woningen. De huurder geniet gedurende deze periode geen huurbescherming. Daarnaast is in het wetsvoorstel opgenomen dat wanneer partijen een huurovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten, zij kunnen overeenkomen dat de huurder de huurovereenkomst een eerste termijn niet mag opzeggen. Deze minimumduur brengt meer zekerheid voor de verhuurder van tijdelijke woonruimte.

Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Eerste Kamer. Indien het voorstel wordt aangenomen, is het verlengen van de huurovereenkomsten voor bepaalde tijd een permanente mogelijkheid, die hopelijk leidt tot wat meer ruimte op de woningmarkt.

Heb je advies nodig over het verlengen of opzeggen van een huurovereenkomst? Neem vrijblijvend contact met ons op. Omdat je verder wilt!

Louise Strating
Advocaat vastgoedrecht

[1] Stb. 2021/162

Omdat je verder wilt

Geplaatst in: Huren / Verhuren, Opinie, Wonen

7 juni 2021

Omdat je verder wilt

Wat heeft de Zangeres Zonder Naam met contractuele medehuurders te maken?

Is het einde van de relatie ook einde huur en zo ja, voor wie? En wat is de positie van de verhuurder bij deze break up?

Scheiden doet lijden is een oud gezegde en bezongen door de Zangeres zonder Naam. Tot het moment dat partijen uit elkaar gaan, zal doorgaans worden samengewoond. Als er geen koopwoning is, zal dat bijna altijd in een huurwoning zijn. Wettelijke medehuurders kunnen een beroep doen op de “scheidingsregelingen” in de wet. Maar wat is de status voor contractuele medehuurders?

Wettelijke medehuurders

Wettelijke medehuurders zijn de echtgenoot of geregistreerd partner. Zij worden van rechtswege medehuurder (art. 7:266 BW). Voor samenwoners die niet getrouwd zijn of een geregistreerd partnerschap hebben maar wel een duurzaam gemeenschappelijke huishouding, biedt art. 7:267 BW een regeling om wettelijk medehuurder te worden. Op het moment dat van wettelijke medehuurders de relatie strandt, kan de rechter worden gevraagd te bepalen wie de huur mag voortzetten.

Contractuele medehuurders

Contractuele medehuurders zijn huurders die samen een huurovereenkomst met de verhuurder zijn aangaan en niet getrouwd zijn of een geregistreerd partnerschap hebben. De wet bevat voor contractuele medehuurders geen bepaling die de rechter de mogelijkheid geeft om het huurrecht ten aanzien van de woning aan één van de medehuurders toe te wijzen. Dat betekent in de praktijk dat “scheiden doet lijden” bij huurovereenkomsten zich extra laat voelen als de ex-partners er onderling niet uitkomen.

Verhuurder

Bovendien is bij afspraken tussen contractuele medehuurders over het voorzetten van de huur door een van beiden (vanzelfsprekend) een rol weggelegd voor de verhuurder. Wat is diens positie? In een uitspraak van de Hoge Raad van 14 december 2007 is beslist dat ingeval van echtscheiding of het beëindigen van het geregistreerd partnerschap het vonnis over wie de huurovereenkomst mag voorzetten werking heeft tegen de verhuurder. Ten aanzien van samenwoners die een duurzaam gemeenschappelijke huishouding hebben en op die grond wettelijke medehuurders zijn, heeft de Hoge Raad zich nog niet uitgelaten. Tot en met heden is evenmin duidelijk of contractuele medehuurders naar analogie dezelfde rechten hebben als wettelijke medehuurders.

Er komt duidelijkheid

In een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam (van 25 maart 2021 en vindbaar onder nummer ECLI:NL:RBAMS:2021:1348) is in het kader van het een procedure over het voorzetten van de huur door een van de contractuele medehuurders als eerste de vraag aan de Hoge Raad gesteld over de gebondenheid van de verhuurder. Dat lijkt op het eerste gezicht misschien omslachtig, maar dat is het niet omdat een vonnis over wie de huur mag voorzetten zonder dat de verhuurder in dat geding partij is uitsluitend werking kan hebben tussen de huurders onderling en niet ten aanzien van de verhuurder. Met betrekking tot duurzaam gemeenschappelijke (wettelijke) samenwoners is dat nog niet bepaald. De tweede vraag die aan de Hoge Raad is gesteld is of de scheidingsregeling voor wettelijke medehuurders naar analogie kan worden toegepast indien sprake is van contractuele medehuurders die niet gehuwd noch geregistreerd partner zijn.

Vanuit CERTA zal de prejudiciële procedure goed in de gaten worden gehouden. Scheiden doet na de prejudiciële beslissing van de Hoge Raad waarschijnlijk niet minder lijden, maar huurders alsmede de verhuurders weten in ieder geval waar ze vanuit het huurrecht aan toe zijn.

Omdat je verder wilt

Geplaatst in: Huren / Verhuren, Opinie, Wonen

20 april 2021

Omdat je verder wilt

MKB in zwaar weer: een korte analyse

Waar moet u als werkgever op letten om boetes en aansprakelijkheid te voorkomen?

Het fenomeen “thuiswerken” is niet meer weg te denken. Vaak wordt thuiswerken nu gewoonweg gedoogd, maar nog niet goed geregeld. Echter, het thuiswerken is here to stay en het is tijd om hierover duidelijke afspraken te maken. Maar waar moet je als werkgever op letten? Heeft iedere werknemer recht op thuiswerken? Wat zijn de verplichtingen en wat  zijn de risico’s? Mag je als werkgever controleren of een werknemer wel daadwerkelijk thuis aan het werk is? Speelt de ondernemingsraad een rol?  Belangrijke vragen, met name omdat je als werkgever het risico loopt op boetes en aansprakelijkheid. Hieronder 6 praktische aandachtspunten.

  1. Heeft iedere werknemer het recht om thuis te werken?

Nee. De Wet flexibel werken (Wfw) regelt slechts dat een individuele werknemer een verzoek kan doen om aanpassing van arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. De Wfw is alleen van toepassing als uw organisatie meer dan 10 werknemers heeft. Elke werknemer die minimaal een halfjaar bij een werkgever in dienst is kan zo’n verzoek doen. Een werknemer kan thuiswerken dus niet afdwingen. Anderzijds moet u over zo een verzoek wel met uw medewerker in overleg treden. Van een recht op thuiswerken is dus (nog) géén sprake. Wel is er een initiatiefwetsvoorstel door Groen links ingediend om wel tot zo een “recht” te kunnen komen. Let op: als de werkgever niet binnen een maand voor het beoogde tijdstip van ingang een beslissing heeft genomen, dan móet het verzoek worden toegewezen.

  1. Is de werkgever verantwoordelijk voor een goede werkplek en materialen?

Ja. De werkgever moet zorgen voor een gezonde en veilige werkplek en materialen. Nu zijn er wel specifieke Arbo verplichtingen voor thuiswerken, zo hoeft een werkgever niet te zorgen voor zoiets als een nooduitgang. Een werkgever kan aansprakelijk zijn voor schade van de werknemer, ook bij thuiswerken. Zo is er bijvoorbeeld een uitspraak van het hof Amsterdam dat een werkgever aansprakelijk is voor de schade van een werknemer die RSI had opgelopen, onder meer vanwege beeldschermwerk thuis. De werkgever moet ook inventariseren aan welke risico’s zijn werknemers (kunnen) worden blootgesteld op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting. Met psychosociale arbeidsbelasting worden alle factoren in de arbeidssituatie bedoeld die stress teweeg kunnen brengen. De werkgever moet vervolgens maatregelen nemen om deze risico’s te minimaliseren, bijvoorbeeld om werkdruk tegen te gaan.

  1. Betrek de ondernemingsraad tijdig

Als werkgever moet je instemming aan de ondernemingsraad vragen als je een regeling wil vaststellen, wijzigen of intrekken voor het gebruik van personeelsgegevens en personeelsvolgsystemen. Veel thuiswerkvoorzieningen, zoals op afstand inloggen en software om samen aan bestanden te werken, zijn geschikt om gedrag van werknemers te monitoren. Voor het vaststellen, wijzigen of intrekken van dergelijke voorzieningen zal je als werkgever dus eerst instemming aan de ondernemingsraad moeten vragen. In de wet is daarnaast bepaald dat de werkgever met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (of bij ontbreken daarvan, de individuele belanghebbende werknemers) overleg heeft over het Arbobeleid en de uitvoering daarvan.

  1. Mag de werkgever het thuiswerken controleren?

In principe niet. Controle uitoefenen bij thuiswerk is lastig. Volgens de privacywetgeving ben je als werknemer niet verplicht je werkgever binnen te laten. Daarom is het verstandig de controle van de  werkplek in een werkplekovereenkomst te regelen. Zet daarin bijvoorbeeld of een werknemer toestemming geeft voor huisbezoek als hij thuiswerkt. Controleer ten slotte ook het contract met leveranciers van thuiswerkfaciliteiten (zoals videobel-apps, werkomgevingen etc.) of deze voldoen aan de in de AVG genoemde vereisten.

  1. Kan de werkgever het thuiswerken ook intrekken?

Indien er gegronde belangen zijn; ja. Omdat thuiswerken geen absoluut recht is, is een gegeven thuiswerkdag ook niet per definitie een verworven arbeidsvoorwaarde. Afhankelijk van de omstandigheden kan de werkgever de thuiswerkdag ook weer intrekken, maar als het thuiswerken frequent en langduriger zal plaatsvinden kan ook dit een arbeidsvoorwaarde worden. Een andere oplossing kan zijn dat de werkgever met de werknemer periodiek (bijvoorbeeld jaarlijks) bekijkt of thuiswerken een optie is. U kent dan voor een bepaalde periode een thuiswerkdag aan de werknemer toe.

  1. Thuiswerkregeling

Hoe maakt u met uw werknemer goede afspraken over thuiswerken? Stel een thuiswerkregeling op als u voor bepaalde functies of functiegroepen het mogelijk wilt maken om thuis te werken. Hierin neemt u aandachtspunten rondom het thuiswerken op, maar ook informatie over de wijze van controle.

  • Leg vast in welke functies of functiegroepen werknemers thuis mogen werken.
  • Spreek ten aanzien van de werkplek af dat de werknemer ervoor zorgt dat de inrichting en gebruikte middelen Arbo conform zijn en welke hulp van de werkgever daarbij eventueel nodig is.
  • Spreek ten aanzien van de werktijden de dagen af waarop er wordt gewerkt, wanneer en hoe men bereikbaar is en de maximale arbeidstijden. De Arbeidstijdenwet is hierbij leidend. Ook moeten er afspraken worden gemaakt over een (zelf)registratie van de gewerkte uren. Dat eist de Inspectie SZW.
  • Leg vast hoe de controle op de werkplek plaatsvindt en hoe de arbeidsomstandigheden in orde blijven.
  • De thuiswerkregeling kunt u in het personeelshandboek opnemen. Op basis van uw instructierecht als werkgever is het niet per se noodzakelijk dat de werknemers instemmen met een dergelijke regeling.
  • Verwijzing naar privacy statement en pas waar nodig het statement aan.
  • Spreek een jaarlijkse (online) controle van de thuiswerkplek af.
  • Sluit een bruikleenovereenkomst af voor bijvoorbeeld de laptop en neem verwijzing hiernaar op.
  • Neem op wanneer de toestemming om thuis te werken wordt ingetrokken.
  • Sluit met de individuele werknemer een zogeheten thuiswerkovereenkomst. Zet daarin bijvoorbeeld of een werknemer toestemming heeft voor huisbezoek als hij thuiswerkt. Of laat een werknemer een overeenkomst tekenen waarbij hij eens per jaar een checklist moet invullen over hoe de thuiswerkplek is ingericht.
  • Bepaal vooral ook (samen met alle medewerkers) hoe je binnen het team de juiste en goede “verbondenheid” en “team spirit” weet te behouden in het geval er veel meer op afstand wordt gewerkt en (inter)menselijke contact anders of minder wordt.

Contact

Vragen over thuiswerken, of over een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neem vrijblijvend contact met ons op. Omdat je verder wilt!

Barbara Veldmaat
Partner/advocaat arbeidsrecht

Tijmen Martens
Partner/advocaat arbeidsrecht

Omdat je verder wilt

Geplaatst in: Arbeidsrecht, Ondernemen, Opinie, Thuiswerken

  • « Ga naar Vorige pagina
  • Pagina 1
  • Pagina 2
  • Pagina 3
  • Ga naar Volgende pagina »

Amsterdam
Keizersgracht 620
1017 ER Amsterdam

 

Bussum
Brediusweg 20
1401 AG Bussum

 

020 521 6699 | [email protected]

 

KvK: 34342484 | BTW nr: 8208.79.368.B01

Juridische informatie:

Algemene Voorwaarden

Klachtenregeling

Privacyverklaring

Rechtsgebiedenregister

Evaluatieformulier

Snel naar:

  • Logo
  • Menu sluiten
  • Over ons
    • Ons team
    • Ons kantoorpand op de Keizersgracht
    • International Legal Networks
    • Vacatures
    • CERTA & Big Friends
  • Expertises
    • Arbeidsrecht
    • Bestuursrecht
    • Omgevingsrecht
    • Contractenrecht
    • Incasso
    • Insolventierecht
    • WHOA
    • Ondernemingsrecht
    • Vastgoedrecht
    • Woningcorporaties
  • Opinie
  • Faillissementen
    • Veelgestelde vragen
  • Contact
  • Zoeken
© 2025 CERTA | Realisatie: Probu

Privacyverklaring & AV koppeling

Privacyverklaring  |  AV

Storing

Wegens technische omstandigheden zijn wij mogelijk minder goed bereikbaar op het algemene telefoonnummer.
Neem daarom vooral rechtstreeks contact op met een van onze medewerkers.
Excuses voor het ongemak.