Het aantal faillissementen neemt de laatste tijd weer toe. Daarvoor zijn meerdere oorzaken aan te wijzen, zoals inflatie, stijging van de lonen en de incasso van de coronaschulden.

In dit artikel zal met name aandacht worden besteed aan het MKB in zwaar weer. Eerst zullen de faillissementscijfers worden besproken, waarna ook kort bij de WHOA wordt stilgestaan. Afsluitend wordt het onderhands crediteurenakkoord toegelicht, wat voor MKB’ers in zwaar weer nog steeds de aangewezen weg lijkt.

Toename faillissementen
De rechtspraak publiceert de faillissementscijfers, die vervolgens door het CBS worden gekoppeld aan andere informatie. Volgens de cijfers van het CBS, zijn er in totaal 2.145 faillissementen – rechtspersonen én eenmanszaken – uitgesproken in 2022. In de maand december van 2022 zijn de meeste faillissementen uitgesproken, namelijk 269. In 2023 is het totaalaantal faillissementen gestegen naar 3.315. In december van dat jaar werden 390 faillissementen uitgesproken. Ook de cijfers van januari 2024 zijn bekend. In totaal werden er in deze maand 366 faillissementen uitgesproken. Ter vergelijking: in januari 2023 waren dat er 228.

Het betreft met name bedrijven in de handel, de bouwnijverheid en financiële instellingen. De voorlopige cijfers voor december 2023 en januari 2024 zijn dat er respectievelijk 264 en 359 “bedrijven en instellingen” (dus geen eenmanszaken) failliet zijn gegaan.

Terugbetalen fiscus
De fiscus is eind 2023 begonnen met het actief incasseren van de openstaande coronasteun en de openstaande belastingen. Dit betekent dat de maandelijkse kosten stijgen, terwijl de onderneming onvoldoende omzet heeft om deze stijging te kunnen dragen.

Eerste bevindingen WHOA
In een rapport over de eerste bevindingen van de WHOA (“Wet Homologatie Onderhands Akkoord”) die in 2021 van kracht werd, wordt ook stilgestaan bij hoe geschikt deze is gebleken voor het MKB.[1] De bevindingen zijn onder andere:

• dat er hoge kosten gemoeid zijn met het inwinnen van (juridisch en financieel) advies omtrent de voorbereiding van het WHOA-traject en dat ook de kosten tijdens het traject hoog blijven;
• dat het voor een MKB-ondernemer lastig is om de financiering voor het akkoord (tijdig) te verkrijgen;
• dat er veel onzekerheid is over de duur, het verloop en de uitkomst van een WHOA-traject, waardoor MKB’ers op voorhand niet goed kunnen inschatten waar ze aan toe zijn.

Optie: onderhands akkoord
Een onderhands akkoord is een akkoord dat een ondernemer sluit met zijn schuldeisers. Dat hoeven niet alle schuldeisers te zijn; een ondernemer mag daarin een onderscheid maken als daarvoor een goede reden is.

Bij een onderhands akkoord wordt aan de schuldeisers een percentage van de vordering aangeboden. Voor het restant verleent de schuldeiser finale kwijting. Stemmen alle schuldeisers hiermee in – en betaalt de ondernemer vervolgens dit percentage uit – dan kan daarmee een groot deel van de schuldenlast worden gesaneerd.

Ook de fiscus kan worden betrokken in een onderhands akkoord. Omdat de fiscus een preferente positie inneemt op basis van de wet, vraagt de fiscus over het algemeen het dubbele percentage dat aan de concurrente (de “gewone”) schuldeisers wordt aangeboden. In ieder geval kan de fiscus tot 1 april 2024 ook instemmen met een gelijk percentage. Dat biedt kansen voor in de kern gezonde ondernemingen, die lijden onder een zware (corona)schuldenlast.

———————————

[1] Evaluatie Wet homologatie onderhands akkoord, o.a. Prof. Mr. F.M.J. Verstijlen, 18  december 2023, p. 62 en 63.

Zou u willen overleggen over de (financiële) situatie van uw onderneming? Floor Lintjes en Lisanne Drenth denken graag mee u mee.

In het algemeen zijn niet de bestuurders van een rechtspersoon aansprakelijk, maar de rechtspersoon zelf. Op deze hoofdregel zijn echter uitzonderingen. Zo kunnen bestuurders, in het geval van een faillissement van de rechtspersoon waarvan zij bestuurder zijn, door de curator aansprakelijk worden gesteld als er sprake is van onbehoorlijk bestuur.

Als niet is voldaan aan de boekhoudplicht of wanneer de jaarrekeningen niet tijdig zijn gedeponeerd, dan geldt dat als onbehoorlijk bestuur en wordt vermoed dat dit een belangrijke oorzaak is van het faillissement. De bestuurder kan daartegen verweer voeren door aan te tonen dat het faillissement door andere (externe) oorzaken is ontstaan. Op basis hiervan kunnen bestuurders aansprakelijk worden gesteld voor het gehele boedeltekort. Dat is het totaalbedrag aan de schulden dat niet kan worden voldaan, en dat kan uiteraard behoorlijk in de papieren lopen.

Bestuurdersaansprakelijkheid, artikelen 2:138 en 2:248 BW, onbehoorlijk bestuur
Een veel gebruikte grond voor de curator om de bestuurders aansprakelijk te stellen, zijn de artikelen 2:138 (voor de NV) en 2:248 BW (voor de BV).

Op grond van dit artikel is een bestuurder aansprakelijk voor het boedeltekort als:

1) hij zijn taak kennelijk onbehoorlijk heeft vervuld; en
2) aannemelijk is dat dit een belangrijke oorzaak is van het faillissement.

In het vierde lid van dit artikel is bepaald dat de rechter het bedrag waarvoor de bestuurders aansprakelijk zijn, kan verminderen wanneer hij dit bovenmatig doordeelt, gelet op de aard en de ernst van de onbehoorlijke taakvervulling door het bestuur, de andere oorzaken van het faillissement, alsmede de wijze waarop dit is afgewikkeld. Daarbij kunnen ook de periode waarin de betreffende bestuurder als zodanig in functie is geweest en de periode waarin de onbehoorlijke taakvervulling plaatsvond een rol spelen.

Hoge Raad 21 april 2023
De wet geeft hiermee dus een mogelijkheid voor de rechter om het bedrag waarvoor een bestuurder aansprakelijk wordt gesteld, te matigen. Dit onderwerp is aan de orde gekomen in een uitspraak van de Hoge Raad 21 april 2023, ECLI:NL:HR:2023:635. De specifieke vraag waar het in dit arrest om draait, is of de matigingsgronden in lid 4 van artikel 2:248 BW limitatief zijn.

De zaak draait feitelijk om twee bestuurders van een grote groep vennootschappen. De verschillende vennootschappen in deze groep werden failliet verklaard. De curator kwam na onderzoek tot de conclusie dat de bestuurders zich schuldig hadden gemaakt aan onbehoorlijk bestuur en dat zij aansprakelijk zijn voor het boedeltekort in het faillissement.

Hof
Deze zaak kwam eerst bij de rechtbank en het hof aan de orde voordat deze werd voorgelegd aan de Hoge Raad. Door het hof was een deskundige aangesteld die de oorzaken van het faillissement ging onderzoeken. Deze kwam tot de volgende conclusies:

• de bestuurders hadden essentiële onderdelen van de bestuurstaak verwaarloosd, terwijl op dat moment juist alertheid benodigd was;
• de bestuurders waren bezig met een herstructurering, hetgeen tot gevolg had dat op een kritisch moment de solvabiliteit en liquiditeit van de ondernemingen verslechterde;
• deze herstructurering vond plaats op een manier dat andere vennootschappen van de twee bestuurders daar beter van werden (door verrekening en het doen van dividenduitkeringen).

Het hof komt tot de conclusie dat 1) sprake is van kennelijk onbehoorlijke taakvervulling en 2) dat die kennelijk onbehoorlijke taakvervulling een belangrijke oorzaak is van het faillissement. Op grond hiervan werd geoordeeld dat de bestuurders aansprakelijk zijn voor het boedeltekort. Maar vervolgens werd het bedrag waarvoor de bestuurders aansprakelijk zijn gematigd tot 10% van het boedeltekort door “alle omstandigheden” in aanmerking te nemen, waaronder het feit dat de twee bestuurders zichzelf door de jaren heen een geringe beloning voor hun werkzaamheden hebben uitgekeerd.

Hoge Raad
De curator is het niet eens met het hof en gaat in cassatie. De curator vindt onder andere dat het hof niet “alle omstandigheden” had kunnen nemen, omdat dit niet in lid 4 van artikel 2:248 BW staat. De Hoge Raad is het eens met de curator dat voor een matiging van het boedeltekort strikt gekeken moet worden naar de tekst van lid 4 van artikel 2:248 BW. Daarin staat een limitatieve opsomming. Het hof heeft onvoldoende inzicht gegeven in zijn gedachtegang waarom “alle omstandigheden” aanleiding geven tot een matiging en ook nog tot een dusdanig forse matiging (van 100% naar 10%).

De moraal van het verhaal
Bestuurders dienen zich goed te realiseren dat zij het risico lopen om aansprakelijk te worden gesteld. Er zijn zeker verweermogelijkheden, maar wanneer onbehoorlijk bestuur is vastgesteld, ligt de bewijslast om dit te ontkrachten bij de bestuurder. De rechter kan het bedrag waarvoor de bestuurders aansprakelijk zijn wel matigen, maar de gronden daarvoor zijn beperkt en kunnen niet worden uitgebreid.

Wilt u meer weten over dit onderwerp of over bestuurdersaansprakelijkheid, dan kunt u zich wenden tot Floor Lintjens en Seerp Gratama.

Inleiding

De regelgeving over illegale woningverhuur in Amsterdam is streng en bij overtreding zijn de bestuurlijke boetes hoog. De hoogte is wettelijk vastgelegd. Dit betekent niet dat daarmee iedere boete passend is. Volgens een recente uitspraak van de hoogste bestuursrechter kunnen bijzondere omstandigheden leiden tot matiging. Oftewel, het overheidslichaam moet steeds “maatwerk” toepassen. Om welke omstandigheden gaat het? Hieronder lees je meer.

Wat speelde er in deze zaak?

De verhuurder is eigenaar van een woning in Amsterdam. Bij een controle van een gemeentelijke toezichthouder bleek dat de eigenaar de woning verhuurde zonder de vereiste vergunning voor het omzetten van een zelfstandige woning in onzelfstandige woningen. Dit is een overtreding van de Huisvestingswet 2014.

Het college van burgemeester en wethouders van Amsterdam (hierna: “College”) legde de verhuurder vervolgens een bestuurlijke boete op van € 6.000,00. De hoogste bestuursrechter oordeelde dat de boete te hoog was en halveerde de boete vanwege bijzondere omstandigheden.

Bijzondere omstandigheden

De hoogste bestuursrechter matigde de boete vanwege de volgende bijzondere omstandigheden:

• allereerst vroeg de verhuurder ten tijde van het opleggen van de boete direct een omzettingsvergunning aan. Enkele weken later verleende het College de omzettingsvergunning;
• ten tweede gaf het College toe dat met het verlenen van de omzettingsvergunning de schaarste op de woningmarkt werd verlicht. Er was geen negatief effect op het behoud van de woonruimtevoorraad of de leefbaarheid van de omgeving;
• ten derde was geen sprake van overlast; en
• tot slot had de verhuurder zich proactief opgesteld en gezocht naar mogelijkheden voor het verhuren van de woning of delen ervan.

Conclusie en gevolgen voor de praktijk

Vanwege de strafrechtelijke aard van een bestuurlijke boete moet het overheidslichaam voor ieder geval afzonderlijk beoordelen of aanleiding bestaat de boete te matigen. Óók wanneer de hoogte van de boete wettelijk is vastgesteld. Kortom, het loont om bestuurlijke boetes aan te vechten als er bijzondere omstandigheden zijn. Wij adviseren jou als verhuurder graag over jouw positie en vechten de bestuurlijke boete aan.

Vragen over het aanvechten van een bestuurlijke boete met betrekking tot verhuur? Neem contact met ons op. Omdat jij verder wilt.

Werner Altenaar Advocaat bestuursrecht en omgevingsrecht (praktijkgroep vastgoed) [email protected]

Roza Morrison Paralegal bestuursrecht en omgevingsrecht (praktijkgroep vastgoed) [email protected]

At the start of a calendar year, employers have to prepare for changes in the laws and regulations affecting their personnel policies in 2023.

Flex work must be limited and a permanent contract will become the norm. Pensions will be reformed and employers will have to deal with that as well. The non-compete clause will be changed, as will the rules for secondment. The work expense account (in Dutch: WKR) will expand and untaxed travel allowance will increase. Employers should take the following developments in labour law in 2023 into account:

Increase of the Work Expense Account (WKR) 

Due to high inflation, allowances and benefits provided to employees can be considerably more expensive than before, resulting in the amount of “free space” in the Working Cost Regulation being exceeded and the employer having to pay more tax. In order to ease the burden on employers, the Cabinet therefore plans to increase the free margin in the Work Expense Regulation to 3% for the first 400 thousand euros of the fiscal wage bill in 2023.

• Small and medium-sized businesses in particular will benefit from this substantial increase.

CO2 emissions business travel report for more than 100 employees

Business travel and commuting account for 61% of work-related passenger mobility. By 2030, the Climate Agreement calls for reduced CO2 emissions.

• Therefore, employers with more than 100 employees are likely to have to report their business mobility emissions to the “Rijksdienst voor ondernemend Nederland” (RVO) from July 1, 2023.

Increase in travel allowance and home office allowance

Inflation and increased energy prices lead to adjustments in home work allowance and travel allowance.

• The allowance employers may provide untaxed for working from home will increase by 15 cents to €2.15 per day in 2023.
• The travel allowance was increased from €0.19 to €0.21 per kilometre effective January 1, 2023.

Expats

• Revisions to the implementation of the Blue Card Directive are in progress. The directive has less strict entry criteria than its predecessor and more flexible options for using intra-EU mobility. The directive must be implemented in Dutch laws and regulations by November 2023 at the latest.
• From now on, an employer must choose each calendar year whether to reimburse “extraterritorial expenses” for foreign employees based on actual costs incurred or based on the 30% rule.
• The temporary social security rules for home-based cross-border workers have been extended through June 30, 2023.

Minimum wage increases

Work has to be more rewarding and should strengthen the minimum subsistence level.

• Therefore, the legal minimum wage has been increased by 10.15% in one go from January 1, 2023. In addition, there will be a legal minimum wage based on a 36-hour work week in 2024.

Deferring compensation for transition compensation in case of business termination due to illness

Small employers (fewer than 25 employees) already have the option of applying for compensation with respect to the severance payment they would have to pay in the event of business termination due to their retirement or death. It is intended that small employers will also be able to apply for compensation for the transition compensation in the event of business termination due to their illness.

• Given the complexity, the compensation scheme for the transitional compensation in case of business termination due to illness will not take effect until 2024 at the earliest.

The non-compete clause

Research has shown that the non-competition clause is often used improperly, for example to retain employees and prevent attrition given the tight labour market. The social partners also want to reform the non-competition clause.

• Therefore, a modification of the non-competition clause is being further elaborated. The aim is to inform the Second Chamber (Tweede Kamer) about this in 2023.

The AOW-age rises

• The state pension age goes up by three months to 66 years and 10 months.

New pension system

On July 1, 2023, the new pension law will take effect. The introduction of the new pension system responds to economic developments over the past few years. What will change?

• the new pension system includes, among other things, a solidarity reserve to mitigate large fluctuations in the financial market;
• transparency about pension accrual; and
• the new pension rules better align with the fact that people no longer work for 40 years for one employer.

The social partners and pension administrators will have 4 years to adapt pension plans to the new legislation, i.e. until July 1, 2027.

Work Where You Want Act 

The Work Where You Want Act stipulates that, in principle, you must accept a request from your employee to work from home, provided that this is possible for the type of work the employee does. This also applies to requests from home workers who actually want to work in the office.

• The proposed law was passed by the Second Chamber (Tweede Kamer), but has yet to be approved by the First Chamber (Eerste Kamer).

Our advice is to review your employee handbook, check changes in applicable Collective Bargaining Agreement, and amend it where necessary.

Please feel free to contact us for any questions and or assistance.

CERTA, because you want progress.

Barbara Veldmaat [email protected]

Serena Bank [email protected]

Inleiding

De ruimte voor opvolgend verhuurders om de nieuwe bestemming te verwezenlijken is vergroot. Op basis van de wet mag een opvolgend verhuurder de huurovereenkomst ontbinden, als hij het verhuurde in overeenstemming wil brengen met de bestemming. In een baanbrekende uitspraak heeft de kantonrechter in Haarlem de huurovereenkomsten (voorwaardelijk) ontbonden, zodat de projectontwikkelaar nieuwbouw kon plegen. Het betrof de transformatie van bedrijfsruimtes naar woningen. Hiervoor is een zogenoemde buitenplanse vrijstelling van het bestemmingsplan op basis van de Wabo voldoende. Bovendien mag de opvolgend verhuurder de omgevingsvergunning hiervoor aanvragen.

Hieronder lees je in het kort wat belangrijk is, wat er speelde in deze zaak en wat de mogelijkheden zijn voor projectontwikkeling.

In het kort

1. Een omgevingsvergunning met een buitenplanse vrijstelling op basis van de Wabo is gelijkgesteld aan een bestemmingsplan;
2. Het doet niet ter zake of de omgevingsvergunning al verleend is ten tijde van eigendomsverkrijging van het verhuurde door de opvolgend verhuurder; en
3. Voor “geldend” is voldoende dat het aannemelijk is dat de omgevingsvergunning in de toekomst “onherroepelijk” zal worden.

Wat speelde er in deze zaak?

De verhuurder verhuurt bedrijfsruimtes aan twee bedrijven. Een projectontwikkelaar wil daar nieuwbouwwoningen realiseren die niet binnen de bestemming “kantoor” in het bestemmingsplan passen. De verhuurder vraagt een omgevingsvergunning met een buitenplanse vrijstelling voor woningen aan bij de gemeente Haarlemmermeer. De verhuurder ontbindt de huurovereenkomsten bij brief, maar de huurders accepteren dit niet.

Daarom vordert de verhuurder bij de kantonrechter de voorwaardelijke ontbinding van de huurovereenkomsten. De huurders verweren zich met name met de stelling dat de huurovereenkomsten niet ontbonden kunnen worden, omdat de nieuwbouw niet binnen de bestemming in het geldende bestemmingsplan valt. Maakt de te verlenen omgevingsvergunning met buitenplanse vrijstelling dat de huurovereenkomsten kunnen worden ontbonden?

De kantonrechter oordeelt dat de huurovereenkomsten inderdaad voorwaardelijk worden ontbonden. Ten eerste staat een buitenplanse vrijstelling gelijk aan een bestemmingsplan. Het gaat bij een afwijking van het bestemmingsplan op grond van de Wabo om dezelfde rechtsfiguur als die onder oude wetgeving. Ten tweede maakt het niet of de bestemming vóór of na de eigendomsverkrijging op het verhuurde komt te liggen. De verhuurder mag na verkrijging de omgevingsvergunning aanvragen. Ten derde betekent “geldend” dat het bestemmingsplan onherroepelijk is vastgesteld (met andere woorden, onaantastbaar is geworden). In deze zaak was de omgevingsvergunning nog niet verleend. Wel was de aanvraag ingediend. Voor de voorwaardelijke vordering was voldoende dat het aannemelijk was dat de omgevingsvergunning zal worden verleend.

Mogelijkheden voor de praktijk

In de praktijk heeft deze uitspraak tot gevolg dat de opvolgend verhuurder de huurovereenkomst kan ontbinden, als hij de grond en bouwwerken in overeenstemming wil brengen met de bestemming uit hoofde van de (te verlenen) omgevingsvergunning. Een huurovereenkomst en bestemmingsplan hoeven niet in de weg te staan aan het transformeren van vastgoed. Hierdoor heb je als projectontwikkelaar meer flexibiliteit om in te spelen op de behoeftes van de markt. Oftewel, deze ontwikkeling biedt kansen voor projectontwikkelaars om een transformatie mogelijk te maken als er nog huurders zijn.

Contact

Heb je vragen over de ontbinding van de huurovereenkomst vanwege de verwezenlijking van de  bestemming? Of het verkrijgen van een omgevingsvergunning met een buitenplanse vrijstelling voor een nieuwe bestemming? Neem gerust contact met ons op. Certa helpt je verder.

Rogier Visser
Advocaat-partner huurrecht, aansprakelijkheids- en vastgoedrecht (praktijkgroep vastgoed)

Werner Altenaar
Advocaat bestuursrecht en omgevingsrecht (praktijkgroep vastgoed)

Vanaf 1 augustus 2022 treedt de Wet Implementatie EU-richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking. De naam zegt het al: de richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en voorspelbaarder te maken. In dit artikel lees je welke acties je als werkgever moet ondernemen voor 1 augustus.

I              Uitbreiding informatieverplichting werkgever

Vanaf 1 augustus 2022 komt er een uitbreiding van de al bestaande informatieplicht van de werkgever. Een overzicht van de informatie die je verplicht aan de werknemer moet verstrekken, kun je vinden op de website van de Rijksoverheid. De informatie moet binnen één week na aanvang van het werk aan de werknemer zijn verstrekt. Voldoe je niet (tijdig) aan deze informatieplicht? Dan kan de werknemer zijn of haar schade op je verhalen.

⇒ Wat moet je doen voor 1 augustus 2022?

• Check of de verplichte gegevens zijn opgenomen in de cao die van toepassing is.
• Check of de informatie is opgenomen in de standaard arbeidsovereenkomsten.
• Is bepaalde informatie nog niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst of in de cao? Pas de arbeidsovereenkomsten dan aan.
• Check ook het personeelshandboek en vul (zo nodig) aan.
• Zorg dat werknemers die voor 1 augustus 2022 in dienst zijn getreden een verzoek kunnen doen om de uitgebreidere informatie. Deze informatie dient binnen één maand na het verzoek aan de werknemer te zijn verstrekt.

II             Verbod op nevenwerkzaamheden nietig

Een nevenwerkzaamhedenbeding is vanaf 1 augustus 2022 niet geldig, tenzij je je kan beroepen op een objectieve rechtvaardigingsgrond. Hierbij kan je denken aan de bescherming van bedrijfsgeheimen of het vermijden van een  belangenconflict. Of er sprake is van objectieve rechtvaardigingsgrond is afhankelijk van de situatie. Deze grond hoeft niet vooraf te zijn vastgelegd in het beding, maar kun je achteraf inroepen.

⇒ Wat moet je doen?

• Check voor 1 augustus 2022 het standaard nevenwerkzaamhedenbeding en pas aan waar nodig. Verplicht werknemers bijvoorbeeld om vooraf (schriftelijk) toestemming te vragen voor nevenwerk.
• Reageer na 1 augustus 2022 altijd schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek om toestemming voor nevenwerk.
• Wijs een verzoek niet af, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond.

III            Studiekosten verplichte opleiding voor werkgever

Vanaf 1 augustus mogen de kosten van bepaalde verplichte opleidingen niet meer worden verhaald op de werknemer. Het gaat om opleidingen die je als werkgever op grond van nationale wetgeving, EU-wetgeving of een cao verplicht aan moet bieden aan een werknemer. De werknemer moet deze opleiding onder werktijd kunnen volgen. Deze studiekosten mogen ook niet meer van de transitievergoeding worden afgetrokken. Ook het overeenkomen van een studiekostenbeding waarbij kosten in bepaalde gevallen toch bij de werknemer worden neergelegd, is niet toegestaan. Indien je studiekosten toch doorbelast op de werknemer, kunnen deze kosten door de werknemer worden teruggevorderd.

⇒ Check voor 1 augustus 2022:

• Welke individuele of collectieve overeenkomsten afspraken bevatten over kosten van scholing en pas deze afspraken aan waar nodig.
• Check de standaard studiekostenbedingen en pas deze waar nodig aan.
• Check de standaardbedingen over de aftrek van scholingskosten op de transitievergoeding en pas deze waar nodig aan.

IV           Verzoek om meer voorspelbare vorm van arbeid

Vanaf 1 augustus 2022 wordt de Wet flexibel werken zo gewijzigd dat werknemers die minstens 26 weken in dienst zijn een verzoek kunnen doen om een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Je kan hierbij denken aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Als je niet (tijdig) op het verzoek reageert, dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

⇒ Wat moet je doen?

• Stel een regeling op waarin is aangegeven hoe werknemers na 1 augustus 2022 een verzoek kunnen doen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
• Reageer binnen één maand na indiening van het verzoek. Als je minder dan 10 werknemers hebt, geldt er een termijn van drie maanden voor een reactie op het verzoek.
• Reageer altijd schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek.

Contact

Meer weten over de wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 augustus 2022? Neem dan gerust contact met ons op. Wij passen e.e.a. graag aan!

Barbara Veldmaat

Advocaat arbeidsrecht bij Certa Advocaten

[email protected]