Wijziging van het thuiswerkbeleid: aandachtspunten voor jou als werkgever en ondernemingsraad
Je krijgt als werkgever of ondernemingsraad steeds vaker te maken met de vraag: kan het thuiswerkbeleid worden aangepast, en zo ja, onder welke voorwaarden? Dit artikel belicht de belangrijkste aandachtspunten voor veranderingen op dit gebied.
Thuiswerkregeling: wanneer wordt het een arbeidsvoorwaarde?
Thuiswerken is in veel organisaties tijdens de coronaperiode en daarna structureel ingevoerd. In de praktijk wordt thuiswerken regelmatig een arbeidsvoorwaarde, bijvoorbeeld na lange tijd structureel thuiswerken of als afspraken schriftelijk zijn vastgelegd. Dit betekent dat jij dit recht niet zomaar kunt intrekken: thuiswerken kan een verworven recht worden.
Wijzigen van het thuiswerkbeleid
Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden – zoals het afbouwen van thuiswerken – kun je niet eenzijdig opleggen, tenzij sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang en/of een contractueel wijzigingsbeding. Ook dan geldt een dubbele redelijkheidstoets: jouw voorstel moet redelijk zijn én aanvaarding door de werknemer mag niet onredelijk zijn. Zonder expliciete instemming van de werknemer is een wijziging juridisch vaak lastig af te dwingen. Jurisprudentie toont aan dat rechters streng toetsen of het bedrijfsbelang voldoende zwaarwegend is en zorgvuldig kijken naar de belangen van de werknemer.
De rol van de ondernemingsraad
Verandering van het thuiswerkbeleid valt onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (artikel 27 WOR), omdat het beleid op arbeidsomstandigheden ziet – denk aan werkdruk, werk-privébalans en psychosociale arbeidsbelasting. Je moet bij het aanpassen van beleid dus altijd eerst instemming van de ondernemingsraad vragen. Pas als de ondernemingsraad instemt, kan het beleid formeel worden gewijzigd, maar ook dan kan een individuele werknemer bescherming behouden op basis van verworven rechten.
Praktische tips
- Breng het bestaande beleid en de praktijk rondom thuiswerken goed in kaart.
- Check of afspraken over thuiswerken schriftelijk zijn vastgelegd of door de tijd heen een “verworven recht” zijn geworden.
- Overweeg of de voorgenomen wijziging zodanig zwaarwegend is dat deze juridisch te onderbouwen valt.
- Betrek de ondernemingsraad tijdig en zorg voor een transparant wijzigingsproces.
- Faciliteer hybride werkplekken en zorg dat de werkplek – thuis én op kantoor – voldoet aan alle Arbo-eisen.
- Communiceer duidelijk met medewerkers over de gevolgen van een wijziging en vraag waar nodig expliciete instemming.
Heb jij als werkgever of ondernemingsraad vragen over het thuiswerkbeleid of wil je advies over de juridische mogelijkheden? Wij ondersteunen je graag.
Serena Bank en Barbara Veldmaat