Inleiding

De ruimte voor opvolgend verhuurders om de nieuwe bestemming te verwezenlijken is vergroot. Op basis van de wet mag een opvolgend verhuurder de huurovereenkomst ontbinden, als hij het verhuurde in overeenstemming wil brengen met de bestemming. In een baanbrekende uitspraak heeft de kantonrechter in Haarlem de huurovereenkomsten (voorwaardelijk) ontbonden, zodat de projectontwikkelaar nieuwbouw kon plegen. Het betrof de transformatie van bedrijfsruimtes naar woningen. Hiervoor is een zogenoemde buitenplanse vrijstelling van het bestemmingsplan op basis van de Wabo voldoende. Bovendien mag de opvolgend verhuurder de omgevingsvergunning hiervoor aanvragen.

Hieronder lees je in het kort wat belangrijk is, wat er speelde in deze zaak en wat de mogelijkheden zijn voor projectontwikkeling.

In het kort

1. Een omgevingsvergunning met een buitenplanse vrijstelling op basis van de Wabo is gelijkgesteld aan een bestemmingsplan;
2. Het doet niet ter zake of de omgevingsvergunning al verleend is ten tijde van eigendomsverkrijging van het verhuurde door de opvolgend verhuurder; en
3. Voor “geldend” is voldoende dat het aannemelijk is dat de omgevingsvergunning in de toekomst “onherroepelijk” zal worden.

Wat speelde er in deze zaak?

De verhuurder verhuurt bedrijfsruimtes aan twee bedrijven. Een projectontwikkelaar wil daar nieuwbouwwoningen realiseren die niet binnen de bestemming “kantoor” in het bestemmingsplan passen. De verhuurder vraagt een omgevingsvergunning met een buitenplanse vrijstelling voor woningen aan bij de gemeente Haarlemmermeer. De verhuurder ontbindt de huurovereenkomsten bij brief, maar de huurders accepteren dit niet.

Daarom vordert de verhuurder bij de kantonrechter de voorwaardelijke ontbinding van de huurovereenkomsten. De huurders verweren zich met name met de stelling dat de huurovereenkomsten niet ontbonden kunnen worden, omdat de nieuwbouw niet binnen de bestemming in het geldende bestemmingsplan valt. Maakt de te verlenen omgevingsvergunning met buitenplanse vrijstelling dat de huurovereenkomsten kunnen worden ontbonden?

De kantonrechter oordeelt dat de huurovereenkomsten inderdaad voorwaardelijk worden ontbonden. Ten eerste staat een buitenplanse vrijstelling gelijk aan een bestemmingsplan. Het gaat bij een afwijking van het bestemmingsplan op grond van de Wabo om dezelfde rechtsfiguur als die onder oude wetgeving. Ten tweede maakt het niet of de bestemming vóór of na de eigendomsverkrijging op het verhuurde komt te liggen. De verhuurder mag na verkrijging de omgevingsvergunning aanvragen. Ten derde betekent “geldend” dat het bestemmingsplan onherroepelijk is vastgesteld (met andere woorden, onaantastbaar is geworden). In deze zaak was de omgevingsvergunning nog niet verleend. Wel was de aanvraag ingediend. Voor de voorwaardelijke vordering was voldoende dat het aannemelijk was dat de omgevingsvergunning zal worden verleend.

Mogelijkheden voor de praktijk

In de praktijk heeft deze uitspraak tot gevolg dat de opvolgend verhuurder de huurovereenkomst kan ontbinden, als hij de grond en bouwwerken in overeenstemming wil brengen met de bestemming uit hoofde van de (te verlenen) omgevingsvergunning. Een huurovereenkomst en bestemmingsplan hoeven niet in de weg te staan aan het transformeren van vastgoed. Hierdoor heb je als projectontwikkelaar meer flexibiliteit om in te spelen op de behoeftes van de markt. Oftewel, deze ontwikkeling biedt kansen voor projectontwikkelaars om een transformatie mogelijk te maken als er nog huurders zijn.

Contact

Heb je vragen over de ontbinding van de huurovereenkomst vanwege de verwezenlijking van de  bestemming? Of het verkrijgen van een omgevingsvergunning met een buitenplanse vrijstelling voor een nieuwe bestemming? Neem gerust contact met ons op. Certa helpt je verder.

Rogier Visser
Advocaat-partner huurrecht, aansprakelijkheids- en vastgoedrecht (praktijkgroep vastgoed)

Werner Altenaar
Advocaat bestuursrecht en omgevingsrecht (praktijkgroep vastgoed)

Vanaf 1 augustus 2022 treedt de Wet Implementatie EU-richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking. De naam zegt het al: de richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en voorspelbaarder te maken. In dit artikel lees je welke acties je als werkgever moet ondernemen voor 1 augustus.

I              Uitbreiding informatieverplichting werkgever

Vanaf 1 augustus 2022 komt er een uitbreiding van de al bestaande informatieplicht van de werkgever. Een overzicht van de informatie die je verplicht aan de werknemer moet verstrekken, kun je vinden op de website van de Rijksoverheid. De informatie moet binnen één week na aanvang van het werk aan de werknemer zijn verstrekt. Voldoe je niet (tijdig) aan deze informatieplicht? Dan kan de werknemer zijn of haar schade op je verhalen.

⇒ Wat moet je doen voor 1 augustus 2022?

• Check of de verplichte gegevens zijn opgenomen in de cao die van toepassing is.
• Check of de informatie is opgenomen in de standaard arbeidsovereenkomsten.
• Is bepaalde informatie nog niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst of in de cao? Pas de arbeidsovereenkomsten dan aan.
• Check ook het personeelshandboek en vul (zo nodig) aan.
• Zorg dat werknemers die voor 1 augustus 2022 in dienst zijn getreden een verzoek kunnen doen om de uitgebreidere informatie. Deze informatie dient binnen één maand na het verzoek aan de werknemer te zijn verstrekt.

II             Verbod op nevenwerkzaamheden nietig

Een nevenwerkzaamhedenbeding is vanaf 1 augustus 2022 niet geldig, tenzij je je kan beroepen op een objectieve rechtvaardigingsgrond. Hierbij kan je denken aan de bescherming van bedrijfsgeheimen of het vermijden van een  belangenconflict. Of er sprake is van objectieve rechtvaardigingsgrond is afhankelijk van de situatie. Deze grond hoeft niet vooraf te zijn vastgelegd in het beding, maar kun je achteraf inroepen.

⇒ Wat moet je doen?

• Check voor 1 augustus 2022 het standaard nevenwerkzaamhedenbeding en pas aan waar nodig. Verplicht werknemers bijvoorbeeld om vooraf (schriftelijk) toestemming te vragen voor nevenwerk.
• Reageer na 1 augustus 2022 altijd schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek om toestemming voor nevenwerk.
• Wijs een verzoek niet af, tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond.

III            Studiekosten verplichte opleiding voor werkgever

Vanaf 1 augustus mogen de kosten van bepaalde verplichte opleidingen niet meer worden verhaald op de werknemer. Het gaat om opleidingen die je als werkgever op grond van nationale wetgeving, EU-wetgeving of een cao verplicht aan moet bieden aan een werknemer. De werknemer moet deze opleiding onder werktijd kunnen volgen. Deze studiekosten mogen ook niet meer van de transitievergoeding worden afgetrokken. Ook het overeenkomen van een studiekostenbeding waarbij kosten in bepaalde gevallen toch bij de werknemer worden neergelegd, is niet toegestaan. Indien je studiekosten toch doorbelast op de werknemer, kunnen deze kosten door de werknemer worden teruggevorderd.

⇒ Check voor 1 augustus 2022:

• Welke individuele of collectieve overeenkomsten afspraken bevatten over kosten van scholing en pas deze afspraken aan waar nodig.
• Check de standaard studiekostenbedingen en pas deze waar nodig aan.
• Check de standaardbedingen over de aftrek van scholingskosten op de transitievergoeding en pas deze waar nodig aan.

IV           Verzoek om meer voorspelbare vorm van arbeid

Vanaf 1 augustus 2022 wordt de Wet flexibel werken zo gewijzigd dat werknemers die minstens 26 weken in dienst zijn een verzoek kunnen doen om een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Je kan hierbij denken aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Als je niet (tijdig) op het verzoek reageert, dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

⇒ Wat moet je doen?

• Stel een regeling op waarin is aangegeven hoe werknemers na 1 augustus 2022 een verzoek kunnen doen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
• Reageer binnen één maand na indiening van het verzoek. Als je minder dan 10 werknemers hebt, geldt er een termijn van drie maanden voor een reactie op het verzoek.
• Reageer altijd schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek.

Contact

Meer weten over de wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 augustus 2022? Neem dan gerust contact met ons op. Wij passen e.e.a. graag aan!

Barbara Veldmaat

Advocaat arbeidsrecht bij Certa Advocaten

[email protected]