Arbeidsrecht in 2026: wat u als werkgever moet weten!
Namens het arbeidsrechtteam van CERTA wensen wij u allereerst een voorspoedig en succesvol nieuwjaar toe. Ook in 2026 staan wij weer voor u klaar om u wegwijs te maken in de belangrijkste ontwikkelingen in het arbeidsrecht en de praktische gevolgen voor uw organisatie.
I. Strengere handhaving op schijnzelfstandigheid
Hoewel 2025 bedoeld was als overgangsjaar zonder boetes, bleef er veel onduidelijkheid bestaan bij zowel zzp’ers als opdrachtgevers over de beoordeling van arbeidsrelaties. De minister ging daarom deels akkoord met de wens van de Tweede Kamer om de zogenoemde ‘zachte landing’ van afgelopen jaar te verlengen. Kamerleden benadrukten dat er nog altijd te veel onduidelijkheid was. In 2026 geldt dat boetes alleen worden opgelegd bij ernstige overtredingen. Organisaties doen er daarom verstandig aan hun contracten en de feitelijke werkwijze met zelfstandigen kritisch te evalueren en waar nodig aan te passen, in afwachting van nieuwe wetgeving die meer duidelijkheid moet bieden.
II. Transitievergoeding in 2026
In 2026 blijft de berekeningssystematiek van de transitievergoeding ongewijzigd: de vergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, naar rato voor een deel van een jaar. Wel is het wettelijke maximumbedrag per 1 januari 2026 geïndexeerd.
De maximale transitievergoeding bedraagt in 2026 € 102.000 bruto, tenzij het bruto jaarsalaris van de werknemer hoger is; in dat geval geldt het hogere jaarsalaris als maximum. Dit is een verhoging ten opzichte van 2025, toen het maximum € 98.000 bruto bedroeg
III. Minimumloon en indexatie
Het wettelijk minimumuurloon is per 1 januari 2026 gestegen naar € 14,71 bruto voor werknemers van 21 jaar en ouder. Ook de minimumlonen voor jongere werknemers worden aangepast volgens de gebruikelijke halfjaarlijkse indexatie.
IV. Thuiswerk- en reiskostenvergoeding
De onbelaste thuiswerkvergoeding in 2026 bedraagt na indexatie € 2,45 per dag. De maximale onbelaste reiskostenvergoeding blijft € 0,23 per kilometer. Werkgevers mogen per dag slechts één van beide vergoedingen uitkeren.
V. Loonkostenvoordeel 56+
Het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers (56+) is vervallen voor dienstverbanden die vanaf 1 januari 2024 zijn aangegaan. Voor bestaande dienstverbanden blijft het voordeel van kracht.
VI. Arbeidsbeperkten
In 2026 wordt het makkelijker voor werkgevers met meer dan 25 werknemers personen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Het loonkostenvoordeel voor deze werknemers geldt nu zolang zij in dienst zijn, zonder dat een speciale verklaring van het UWV nodig is. Bovendien kan het voordeel hoger uitvallen wanneer een werkgever meer arbeidsbeperkten in dienst neemt dan volgens de quotumregeling verplicht is.
VII. Nieuwe cao voor uitzendkrachten
Vanaf 1 januari 2026 geldt een nieuwe cao voor uitzendkrachten. In deze cao zijn de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten gelijkgesteld aan die van werknemers in vergelijkbare functies bij de inlener, waardoor gelijke beloning en bescherming wordt gewaarborgd.
VIII. Wetsvoorstellen en komende wijzigingen
- Wet VBAR (Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden)
Deze wet verduidelijkt wanneer iemand in loondienst is en wanneer iemand als zelfstandige werkt. Het doel is schijnzelfstandigheid te voorkomen. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026, maar dat is afhankelijk van goedkeuring door de Tweede en Eerste Kamer. - Versobering compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte
Vanaf 1 juli 2026 krijgen alleen kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) recht op compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor grotere werkgevers (25 of meer werknemers) vervalt dit recht. - Verplichte gedragscode ongewenst gedrag
Werkgevers met meer dan 10 werknemers worden verplicht een gedragscode op te stellen tegen ongewenst gedrag op het werk. Personeel moet op de hoogte worden gebracht van de regels en procedures. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026. - Wet meer zekerheid flexwerkers
Dit wetsvoorstel is gericht op betere bescherming van flexwerkers, waaronder het afschaffen van nulurencontracten en het voorkomen van misbruik van de ketenregeling. Uitzendkrachten krijgen gelijke arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers bij de inlener. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026 voor gelijke beloning en arbeidsvoorwaarden, en 1 januari 2027 voor de overige onderdelen. - Richtlijn loontransparantie (EU)
Nederlandse werkgevers moeten zich voorbereiden op de implementatie van deze richtlijn, die gericht is op het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De richtlijn moet uiterlijk 1 januari 2027 in de Nederlandse wetgeving zijn verwerkt. - Vereenvoudiging verlofstelsel
De wetgever streeft naar een eenvoudiger verlofstelsel met drie hoofdcategorieën: zorg voor kinderen, zorg voor naasten en persoonlijk verlof. Het wetsvoorstel wordt in 2026 naar de Tweede Kamer gestuurd, met een verwachte ingangsdatum in 2028.
Conclusie: actie vereist
Werkgevers doen er verstandig aan te controleren of deze wijzigingen correct zijn doorgevoerd. Dit geldt zowel voor de inmiddels ingegane wettelijke aanpassingen, zoals het minimumloon en de thuiswerkvergoeding, als voor wijzigingen die voortvloeien uit nieuwe wetgeving. Tijdige aanpassing van HR-beleid en administratieve processen voorkomt problemen en boetes later in het jaar.
Bij vragen en voor ondersteuning bij de implementatie van deze wijzigingen, helpt CERTA u graag verder.
Namens het arbeidsrecht team,
| Barbara Veldmaat [email protected] |
Serena Bank [email protected] |