Arbeidsrecht

Omdat je verder wilt

Relatie en Tucht

Een relatiebeding is vaak een onderdeel van een arbeidsovereenkomst. Een relatiebeding is de afspraak tussen werkgever en werknemer die de werknemer verbiedt om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te blijven voor klanten of relaties van de (oud-)werkgever. Met het beding beoogt de werkgever te voorkomen dat hij klanten of relaties kwijtraakt.

Het advocatentuchtrecht beoogt kort gezegd het behoorlijk handelen van ‘de advocaat’ te waarborgen. De kwaliteit van de beroepsgroep wordt met het tuchtrecht bewaakt en daarmee een goede rechtsbedeling. Maar hoe zit het als een advocatenkantoor (als werkgever) het niet goed vindt dat een advocaat die van kantoor wisselt op grond van het relatiebeding zijn cliënt verder wil bijstaan? Kan dat tuchtrechtelijk verwijtbaar zijn?

Uitspraak

Uit een recente uitspraak van de tuchtrechter (ECLI:NL:TADRSHE:2022:109) blijkt dat die opstelling de bestuurders van het advocatenkantoor een tuchtrechtelijk verwijt oplevert. Het relatiebeding is daarmee niet van de baan, maar deze uitspraak zou er best toe kunnen leiden dat advocatenkantoren hun advocaten niet altijd aan het beding zullen houden. Wat zei de tuchtrechter?

Norm

Artikel 46 van de Advocatenwet is niet heel hedendaags geformuleerd (en in de loop van de jaren steeds langer is geworden), maar aan de andere kant nog goed te lezen. Het artikel bepaalt onder meer dat advocaten aan tuchtrechtspraak zijn onderworpen voor hun handelen of nalaten in strijd met de zorg die zij als advocaat behoren te betrachten, voor inbreuk op het bepaalde bij of krachtens de Advocatenwet en de verordeningen van de Nederlandse orde en handelen of nalaten dat een behoorlijk advocaat niet betaamt.

De tuchtrechter stelt in de uitspraak voorop dat het een advocatenwerkgever in beginsel vrijstaat om met de werknemer een relatiebeding af te spreken en de advocaat daar aan te houden. Er kunnen echter omstandigheden van het geval zijn dat het houden van de advocaat aan het beding het vertrouwen in de advocatuur ondermijnt, zodat de advocatenwerkgever zich niet heeft gedragen zoals het een behoorlijk advocaat betaamt. In deze zaak was de tuchtrechter van oordeel dat daarvan sprake was en werd een waarschuwing opgelegd.

Specifieke omstandigheden

In de tuchtzaak ging het over advocatenbijstand in een arbeidszaak. Begin 2019 heeft de klager het advocatenkantoor benaderd. De zaak werd behandeld door de advocaat die later van kantoor zou wisselen, maar dat was toen nog niet bekend. Door de advocaat en de klager is intensief overlegd. Er zijn door de advocaat ook uitgebreide processtukken opgesteld, waar uiteindelijk ruim € 20.000,00 aan facturen tegenover stond. Tijdens al deze werkzaamheden is een vertrouwensband ontstaan. De klager ging er steeds vanuit dat zijn advocaat hem tot het einde van de arbeidszaak zou bijstaan. De zaak was ook al in een vergevorderd stadium. Maar dan komt er een kink in de kabel; de advocaat heeft in mei 2019 zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. In juli wordt de cliënt geïnformeerd, maar over het relatiebeding wordt niet direct iets gezegd. Als dat duidelijk wordt, vraagt de klager het advocatenkantoor herhaaldelijk om goedvinden dat de advocaat de zaak blijft behandelen, maar dat is tevergeefs. Ook een voorstel van klager om daarvoor een vergoeding van € 1.000,00 tegenover te stellen, gaat het kantoor niet op in.

Bij deze specifieke omstandigheden was het beroep van het kantoor op het relatiebeding met de advocaat jegens klager volgens de tuchtrechter een gedraging die een behoorlijk advocaat niet betaamt en door desondanks zo te handelen heeft verweerder het vertrouwen in de advocatuur ondermijnd. Er wordt een maatregel opgelegd. Deze uitspraak bevestigt dat een relatiebeding is toegestaan, maar niet absoluut is. Derden, in dit geval de klager, hebben ook belangen waar rekening mee moet worden gehouden. Vanuit het arbeidsrecht had de advocaat om vernietiging danwel matiging van het relatiebeding kunnen vragen, waarbij de uitspraak van de tuchtrechter zeker een rol zou hebben kunnen spelen.

Voor vragen kunt u vrijblijvend contact opnemen met Barbara Veldmaat en/of Rogier Visser.
CERTA, omdat je verder wilt.

Barbara Veldmaat Rogier Visser
Advocaat arbeidsrecht Advocaat aansprakelijkheid- en vastgoedrecht
[email protected] [email protected]
Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

These employment law actions are required before 1 August 2022 in the Netherlands!

As of 1 August 2022, the Act Implementing the EU Directive on Transparent and Predictable Employment Conditions (in Dutch: Wet Implementatie EU-richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden) will enter into force in The Netherlands. The name says it all: the directive aims to make the content of work more transparent and predictable in advance. According to the Explanatory Memorandum, the EU Directive does not provide for transitional law. The Act will therefore have immediate effect. This means that clauses contrary to this Act will be null and void immediately, also in employment contracts entered into before 1 August 2022.

This article informs you what actions you must take as an employer before 1 August 2022.

I Extension of the employer’s information obligation

As of 1 August 2022, the existing information obligation of the employer will be expanded. An overview of the information that is obliged to provide to the employee can be found on the website of the Dutch government (www.rijksoverheid.nl). As an employer, you are obliged to provide your employee with written or electronic information about the important elements of his/her employment contract. This includes i.e. the salary, the position and the time of commencement of employment. The information must be provided to the employee no later than one week after commencement of work. If you do not comply with this information obligation, the employee can claim damages.

→ What do you need to arrange before 1 Augustus?

  • Check whether the mandatory information is included in the applicable CAO.
  • Check whether the information is included in the standard employment agreements.
  • Is certain information not yet included in the employment contract or in the CAO?
    Amend the employment contracts.
  • Also check the personnel handbook and adjust if necessary.
  • Make sure that employees who started working before 1 August 2022 can request the more (extensive) information. This information should be provided to the employee within one month of the request.

II Ancillary work clause not valid

As of 1 August 2022, an ancillary work clause is not valid unless you can rely on an objective justification. This could be the protection of business secrets or the avoidance of a conflict of interest. Whether there is an objective justification depends on the situation. This ground does not have to be stated in advance in the clause, but can be invoked afterwards.

→ What to arrange?

  • Check the standard ancillary employment clause before 1 August 2022 and adjust where necessary. For example, require employees to request permission (in writing) for ancillary work in advance.
  • After 1 August 2022, always respond in writing and with reasons to a request for permission to perform ancillary work.
  • Do not reject a request unless there is an objective justification.

III Compulsory education costs for employer

As of 1 August, the costs of certain mandatory training courses may no longer be recovered from the employee. These are courses which the employer is obliged to offer to an employee on the basis of national legislation, EU legislation or a collective labour agreement. The employee must be able to follow this training during working hours. These study costs may no longer be deducted from the severance payment. It is also not permitted to agree a study-costs clause whereby the costs are still borne by the employee. If you do pass on study costs to the employee, these costs may be reclaimed by the employee.

→ Check before 1 August 2022:

  • Which individual or collective agreements contain agreements on training costs and adjust these agreements where necessary.
  • Check the standard study cost clauses and adjust them where necessary.
  • Check the standard clauses on the deduction of training costs from the severance payment and adapt them where necessary.

IV Request for more predictable form of employment

As of 1 August 2022, the Flexible Work Act (in Dutch: Wet Flexibel Werken) will be amended so that employees who have been employed for at least 26 weeks can request a form of employment with more secure and predictable employment conditions. This could be a request for an employment agreement for an indefinite period or an employment agreement with a fixed scope. If you do not respond to the request (in time), the form of employment will be changed in accordance with the employee’s request.

What to arrange?

  • Draw up a regulation stating how employees can request more predictable and secure working conditions after 1 August 2022.
  • Respond within one month of submitting the request. If you have fewer than 10 employees, there is a three-month deadline for responding to the request.
  • Always respond in writing and with reasons.

Note!

It is important that you check your standard employment contracts for the changes mentioned above before 1 August 2022. In addition, all current study costs and ancillary work clauses that are in conflict with the law will be null and void as of 1 August 2022. This also applies to clauses entered into before 1 August 2022. We are happy to advise you. Please feel free to contact us.

Barbara Veldmaat
Employment Attorney Certa Advocaten
[email protected]

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

Betaald ouderschapsverlof vanaf augustus 2022

Per 2 augustus 2022 treedt de nieuwe Wet Betaald Ouderschapsverlof in werking. Het vernieuwde ouderschapsverlof brengt vragen met zich mee zoals: Hoe kun je betaald ouderschapsverlof aanvragen? Wat zijn de voorwaarden? En waar dien je als werkgever rekening mee te houden en kan je een verzoek ook weigeren?

Wet betaald ouderschapsverlof

De Wet Betaald Ouderschapsverlof hebben we te danken aan de inwerkingtreding van de Europese richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. Deze richtlijn heeft als doel de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen en het verschil tussen mannen en vrouwen op het gebied van inkomsten en loon weg te nemen. Om die reden, kunnen beide ouders per 2 augustus 2022 negen weken van het ouderschapsverlof een uitkering krijgen. Het verlof kan aaneengesloten worden opgenomen, maar ook verspreid over meerdere weken. Zo kunnen kersverse ouders wennen aan de nieuwe gezinssituatie en samen keuzes maken over de verdeling van werken en de zorg voor het kind.

Naast negen weken betaald ouderschapsverlof mogen ouders nog eens zeventien weken onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Het onbetaalde ouderschapsverlof mag ook op een later moment worden opgenomen, maar let op: het verlof dient in ieder geval te zijn opgenomen voordat het kind acht jaar is. Ook stief-, adoptie- en pleegouders hebben recht op negen weken betaald ouderschapsverlof. Het verlof moet worden opgenomen binnen één jaar na opname in het gezin en voordat het kind acht jaar is. De hoogte van het ouderschapsverlof bedraagt 70% van het dagloon.

Hoe kun je betaald ouderschapsverlof aanvragen? Wat zijn de voorwaarden?

Het betaald ouderschapsverlof is voor alle ouders met een arbeidsovereenkomst en kan in principe worden aangevraagd vanaf het moment dat de werknemer in dienst treedt bij zijn of haar werkgever. De uitkering voor het betaald ouderschapsverlof wordt betaald door het UWV en moet dan ook bij het UWV worden aangevraagd. De werkgever vraagt de uitkering voor de werknemer aan. Als voorwaarde geldt wel dat het verlof in het eerste levensjaar van het kind wordt opgenomen óf binnen één jaar na opname van het kind in het gezin. Ook mag het kind de leeftijd van acht jaar nog niet hebben bereikt. Daarnaast moet het ouderschapsverlof al zijn opgenomen bij de werkgever.
Hoe zit het dan met betaald ouderschapsverlof bij kinderen die al geboren zijn vóór invoering van deze wet? Ook deze ouders hebben recht op betaald ouderschapsverlof indien het kind op 2 augustus 2022 jonger dan één jaar is, de ouders op dat moment werken en het volledige recht op ouderschapsverlof nog niet volledig is opgenomen.

Wat je moet weten als werkgever?

De verwachting is dat ouders vanaf augustus 2022 eerder geneigd zullen zijn om ouderschapsverlof op te nemen. Betaald verlof is immers veel aantrekkelijker dan onbetaald verlof. Waar dien je als werkgever rekening mee te houden?
De uitkering voor het betaald ouderschapsverlof wordt betaald door het UWV. Je hoeft als werkgever dus geen loon door te betalen, tenzij er in de cao voor jouw branche andere regels staan. De aanvraag voor de uitkering loopt wel via jou als werkgever. Alvorens een aanvraag voor een uitkering kan worden ingediend, moet de werknemer het ouderschapsverlof hebben aangevraagd. De aanvraag gaat via een digitaal formulier. Meer duidelijkheid over de aanvraagprocedure volgt later.
Het is belangrijk rekening te houden met het scenario dat er meerdere werknemers tegelijkertijd met ouderschapsverlof willen. Werknemers mogen namelijk zelf kiezen wanneer zij het ouderschapsverlof opnemen en je mag als werkgever een dergelijk verzoek niet snel weigeren. Wel geldt dat de werknemers het ouderschapsverlof minimaal twee maanden voor het verlof moeten aanvragen bij de werkgever. Zo kan je als werkgever tijdig vervanging regelen. De kosten die hierbij komen kijken, komen wel op jou als werkgever neer. Controleer en bevestig de aanvraag van de werknemer voor het ouderschapsverlof. Ook is het mogelijk dat de werknemer resterende aanspraak heeft van een vorige werkgever. Een (vorige) werkgever is verplicht om die op aanvraag te verstrekken.
Kan je als werkgever ook het verzoek tot ouderschapsverlof weigeren? Dat wordt lastig, want dan moet er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zijn om de manier waarop de werknemer het verlof wil invullen te wijzigen. Daarvan is niet snel sprake. En let op: de werknemer bouwt over het betaalde deel van het ouderschapsverlof (100%) vakantiedagen op.

Contact

Meer weten over het vernieuwde ouderschapsverlof ? Neem dan gerust contact met ons op. Wij adviseren u graag!

Barbara Veldmaat

Advocaat arbeidsrecht bij Certa Advocaten

[email protected]

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

The most important employment law changes in the Netherlands for 2022 and the corresponding required actions!

To kick-start the new year, we provide you with a short overview of the most important developments in 2022 for Dutch Employment Law and actions required.

DIRECTIVE ON TRANSPARENT AND PREDICTABLE EMPLOYMENT CONDITIONS – AUGUST 1 2022
The Netherlands must implement this European directive into Dutch law by August 1, 2022. This directive aims to promote more transparent and predictable working conditions.

To do:  Because this Act changes the regulations on, among other things, the study costs clause and the ancillary employment clause, we advise you to review your employment contracts in 2022.

UNEMPLOYMENT INSURANCE CONTRIBUTIONS (WW-premiums)
Since the introduction of the Labour Market in Balance Act (WAB), employers pay a low unemployment (WW) premium for permanent contracts and a high WW premium for flexible contracts. In 2022, the contributions will be slightly lower than in 2021.

In addition, pursuant to the WAB, an employer must pay the high premium retroactively if an employee with an open-ended employment contract for less than 35 hours a week has worked more than 30 percent overtime in a calendar year. This provision has been suspended due to COVID-19, because many employees had to work overtime due to the crisis. This suspension will end on 1 January 2022!

To do:  Pay attention to employees who structurally work overtime with a fixed contract and a limited number of hours.

TAX-FREE HOME-WORK ALLOWANCE – JANUARY 1 2022
As of 1 January 2022, employers can provide their employees with a tax-free home working allowance of up to EUR 2 per day worked from home. The untaxed home working allowance can be provided on a declarative basis or on the basis of a fixed home working pattern. No untaxed home working allowance can be given on days when the employee already receives a travel allowance. Therefore, if an employee works part of the day at home and part of the day on location, he/she is eligible for either a tax-free home office allowance or a travel allowance.

To do: Ask your salary administrator or a payroll tax specialist to arrange this properly. Also think about adjusting the employment contracts or your personnel handbook.

PARENTAL LEAVE ALLOWANCE UNDER THE WORK ANDCARE ACT – AUGUST 2 2022
As of August 2, 2022, employees will be entitled to a parental leave benefit for 9 weeks when taking parental leave. They are then paid 50 % of their daily wage up to 50 % of the maximum daily wage. The paid parental leave must be taken in the child’s first year of life; after that, it is no longer possible. The remaining 17 weeks of the total 26 weeks of parental leave remain unpaid and can be taken until the child’s 8th birthday.

To do:  Adapt your employment contracts or your personnel handbook accordingly.

MORE BALANCED MALE/FEMALE RATIOS AT THE TOP OF THE BUSINESS WORLD – JANUARY 1 2022
The Act on Balanced Gender Relations in Management and Supervisory Boards will enter into force on January 1, 2022. The aim of this Act is to make the ratio of men to women in the top ranks of large companies more balanced. The law introduces a growth quota and an obligation for large public and private companies to set appropriate and ambitious targets for the ratio of men to women on their boards.

To do: Large companies should set appropriate and ambitious targets and report accordingly.

WORK PERMIT FOR FOREIGN EMPLOYMENT ACT – JANUARI 1 2022
A work permit is currently valid for a maximum of one year. As of 1 January 2022, the maximum period will be three years.

HIGHER MINIMUM WAGE – JANUARY 1 2022
The minimum wage is adjusted every six months. As of 1 January 2022, the minimum wage for 21 years and older with full-time employment (usually 36 or 40 hours) is set at € 1,725 gross per month, € 398,10 per week and €79,62 gross per day. This is an increase of 1.41% per month.

INCREASING FLEXWORKERS PARTICIPATION IN WORKCOUNCILS
As of 1 January 2022, the regulations on employee participation are intended to be amended, as a result of which flex workers will be more involved in employee participation. The most important change is in the terms of active and passive voting rights of employees. As a result, employees are allowed to vote and stand for election to works councils after only three months. Temporary agency workers build up participation rights after 15 months instead of 24 months.

HIGHER RETIREMENT AGE – JANUARY 1 2022
The retirement age will rise in 2022 from 66 years and four months to 66 years and seven months.

If you have any questions or would like to update your employment agreements and personnel handbooks, we will be happy to assist.

Barbara Veldmaat
Advocaat|Partner
[email protected]

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

Mag een werkgever zijn werknemers verplichten zich te laten vaccineren tegen corona?

Kunt u als werkgever uw werknemers verplichten tot vaccinatie? Wat als één van uw werknemers weigert zich te laten vaccineren, mag u deze werknemer dan ontslaan (op staande voet)? Een actueel maar lastig onderwerp omdat dit de privacy en grondrechten van de werknemer raakt.

Verplicht vaccineren

Kort door de bocht: verplicht vaccineren kan niet. Er is geen vaccinatieplicht. Werkgevers moeten zorgdragen voor een veilige werkplek (Arbowet), maar worden hierbij geremd door het feit dat het hen niet is toegestaan medische gegevens te verzamelen en verwerken op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Volgens de huidige wet mogen werkgevers ook niet registreren wie wel en niet is gevaccineerd. En zij mogen medewerkers al helemaal niet dwingen zich te laten vaccineren. Het verzamelen en verwerken van medische gegevens is immers in strijd met de privacywet (AVG) en het recht op lichamelijke onschendbaarheid. Dat zijn grondrechten die gevoelsmatig zeer zwaar wegen. Zwaarder dan de Arbowet die werkgevers verplicht te zorgen voor een veilige werkplek. Helaas is het vaccinatievraagstuk niet het eerste dat werkgevers in een spagaat dwingt tussen grondrecht en zorgplicht. In de AVG staan vaker belangen tegenover elkaar.

Wat kan wel?

Werknemers vragen om zich op volledig vrijwillige basis te laten vaccineren, werkt vooralsnog in de zorg zeer effectief. Zijn er nog meer mogelijkheden? Stimuleren wordt genoemd, zoals het toekennen van een bonus of extra vakantiedagen na vaccinatie. Maar of dit de strenge toets van de AVG zal doorstaan, is de vraag. Want dan weet ook de (salaris)administratie wie gevaccineerd is. In een zaak over het verplicht dragen van een mondkapje op het werk mocht het loon ingehouden worden van de weigerende werknemer. Kan dat ook bij vaccinatie? Waarschijnlijk niet, omdat de inbreuk vele malen groter is.

Is weigering van vaccinatie reden voor ontslag?

Zonder wettelijke vaccinatieplicht is de weigering van vaccinatie geen reden voor ontslag op staande voet. Vraag die nog onbeantwoord blijft is of dit in Nederland een redelijke grond op zou kunnen leveren voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wij verwachten dat het enkel weigeren van een vaccinatie onvoldoende is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Tot slot

Werknemers verplichten om zich te laten vaccineren is op dit moment dus nog onmogelijk. Dergelijke verplichtingen passen niet binnen de arbeidsverhouding. Werknemers vragen om zich op volledig vrijwillige basis te laten vaccineren, is het meest effectief. Het indirect verplichten, bijvoorbeeld door het verbinden van negatieve consequenties aan het weigeren van een vaccinatie, komt in strijd met de grondrechten van de werknemer.

Contact

Meer weten over het verplichten van vaccinatie of andere corona gerelateerde onderwerpen? Neem dan gerust contact op met ons. Wij adviseren u graag!

Barbara Veldmaat
Partner/advocaat arbeidsrecht

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

MKB in zwaar weer: een korte analyse

Waar moet u als werkgever op letten om boetes en aansprakelijkheid te voorkomen?

Het fenomeen “thuiswerken” is niet meer weg te denken. Vaak wordt thuiswerken nu gewoonweg gedoogd, maar nog niet goed geregeld. Echter, het thuiswerken is here to stay en het is tijd om hierover duidelijke afspraken te maken. Maar waar moet je als werkgever op letten? Heeft iedere werknemer recht op thuiswerken? Wat zijn de verplichtingen en wat  zijn de risico’s? Mag je als werkgever controleren of een werknemer wel daadwerkelijk thuis aan het werk is? Speelt de ondernemingsraad een rol?  Belangrijke vragen, met name omdat je als werkgever het risico loopt op boetes en aansprakelijkheid. Hieronder 6 praktische aandachtspunten.

  1. Heeft iedere werknemer het recht om thuis te werken?

Nee. De Wet flexibel werken (Wfw) regelt slechts dat een individuele werknemer een verzoek kan doen om aanpassing van arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. De Wfw is alleen van toepassing als uw organisatie meer dan 10 werknemers heeft. Elke werknemer die minimaal een halfjaar bij een werkgever in dienst is kan zo’n verzoek doen. Een werknemer kan thuiswerken dus niet afdwingen. Anderzijds moet u over zo een verzoek wel met uw medewerker in overleg treden. Van een recht op thuiswerken is dus (nog) géén sprake. Wel is er een initiatiefwetsvoorstel door Groen links ingediend om wel tot zo een “recht” te kunnen komen. Let op: als de werkgever niet binnen een maand voor het beoogde tijdstip van ingang een beslissing heeft genomen, dan móet het verzoek worden toegewezen.

  1. Is de werkgever verantwoordelijk voor een goede werkplek en materialen?

Ja. De werkgever moet zorgen voor een gezonde en veilige werkplek en materialen. Nu zijn er wel specifieke Arbo verplichtingen voor thuiswerken, zo hoeft een werkgever niet te zorgen voor zoiets als een nooduitgang. Een werkgever kan aansprakelijk zijn voor schade van de werknemer, ook bij thuiswerken. Zo is er bijvoorbeeld een uitspraak van het hof Amsterdam dat een werkgever aansprakelijk is voor de schade van een werknemer die RSI had opgelopen, onder meer vanwege beeldschermwerk thuis. De werkgever moet ook inventariseren aan welke risico’s zijn werknemers (kunnen) worden blootgesteld op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting. Met psychosociale arbeidsbelasting worden alle factoren in de arbeidssituatie bedoeld die stress teweeg kunnen brengen. De werkgever moet vervolgens maatregelen nemen om deze risico’s te minimaliseren, bijvoorbeeld om werkdruk tegen te gaan.

  1. Betrek de ondernemingsraad tijdig

Als werkgever moet je instemming aan de ondernemingsraad vragen als je een regeling wil vaststellen, wijzigen of intrekken voor het gebruik van personeelsgegevens en personeelsvolgsystemen. Veel thuiswerkvoorzieningen, zoals op afstand inloggen en software om samen aan bestanden te werken, zijn geschikt om gedrag van werknemers te monitoren. Voor het vaststellen, wijzigen of intrekken van dergelijke voorzieningen zal je als werkgever dus eerst instemming aan de ondernemingsraad moeten vragen. In de wet is daarnaast bepaald dat de werkgever met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (of bij ontbreken daarvan, de individuele belanghebbende werknemers) overleg heeft over het Arbobeleid en de uitvoering daarvan.

  1. Mag de werkgever het thuiswerken controleren?

In principe niet. Controle uitoefenen bij thuiswerk is lastig. Volgens de privacywetgeving ben je als werknemer niet verplicht je werkgever binnen te laten. Daarom is het verstandig de controle van de  werkplek in een werkplekovereenkomst te regelen. Zet daarin bijvoorbeeld of een werknemer toestemming geeft voor huisbezoek als hij thuiswerkt. Controleer ten slotte ook het contract met leveranciers van thuiswerkfaciliteiten (zoals videobel-apps, werkomgevingen etc.) of deze voldoen aan de in de AVG genoemde vereisten.

  1. Kan de werkgever het thuiswerken ook intrekken?

Indien er gegronde belangen zijn; ja. Omdat thuiswerken geen absoluut recht is, is een gegeven thuiswerkdag ook niet per definitie een verworven arbeidsvoorwaarde. Afhankelijk van de omstandigheden kan de werkgever de thuiswerkdag ook weer intrekken, maar als het thuiswerken frequent en langduriger zal plaatsvinden kan ook dit een arbeidsvoorwaarde worden. Een andere oplossing kan zijn dat de werkgever met de werknemer periodiek (bijvoorbeeld jaarlijks) bekijkt of thuiswerken een optie is. U kent dan voor een bepaalde periode een thuiswerkdag aan de werknemer toe.

  1. Thuiswerkregeling

Hoe maakt u met uw werknemer goede afspraken over thuiswerken? Stel een thuiswerkregeling op als u voor bepaalde functies of functiegroepen het mogelijk wilt maken om thuis te werken. Hierin neemt u aandachtspunten rondom het thuiswerken op, maar ook informatie over de wijze van controle.

  • Leg vast in welke functies of functiegroepen werknemers thuis mogen werken.
  • Spreek ten aanzien van de werkplek af dat de werknemer ervoor zorgt dat de inrichting en gebruikte middelen Arbo conform zijn en welke hulp van de werkgever daarbij eventueel nodig is.
  • Spreek ten aanzien van de werktijden de dagen af waarop er wordt gewerkt, wanneer en hoe men bereikbaar is en de maximale arbeidstijden. De Arbeidstijdenwet is hierbij leidend. Ook moeten er afspraken worden gemaakt over een (zelf)registratie van de gewerkte uren. Dat eist de Inspectie SZW.
  • Leg vast hoe de controle op de werkplek plaatsvindt en hoe de arbeidsomstandigheden in orde blijven.
  • De thuiswerkregeling kunt u in het personeelshandboek opnemen. Op basis van uw instructierecht als werkgever is het niet per se noodzakelijk dat de werknemers instemmen met een dergelijke regeling.
  • Verwijzing naar privacy statement en pas waar nodig het statement aan.
  • Spreek een jaarlijkse (online) controle van de thuiswerkplek af.
  • Sluit een bruikleenovereenkomst af voor bijvoorbeeld de laptop en neem verwijzing hiernaar op.
  • Neem op wanneer de toestemming om thuis te werken wordt ingetrokken.
  • Sluit met de individuele werknemer een zogeheten thuiswerkovereenkomst. Zet daarin bijvoorbeeld of een werknemer toestemming heeft voor huisbezoek als hij thuiswerkt. Of laat een werknemer een overeenkomst tekenen waarbij hij eens per jaar een checklist moet invullen over hoe de thuiswerkplek is ingericht.
  • Bepaal vooral ook (samen met alle medewerkers) hoe je binnen het team de juiste en goede “verbondenheid” en “team spirit” weet te behouden in het geval er veel meer op afstand wordt gewerkt en (inter)menselijke contact anders of minder wordt.

Contact

Vragen over thuiswerken, of over een ander arbeidsrechtelijk onderwerp? Neem vrijblijvend contact met ons op. Omdat je verder wilt!

Barbara Veldmaat
Partner/advocaat arbeidsrecht

Tijmen Martens
Partner/advocaat arbeidsrecht

Omdat je verder wilt