Archief voor januari 2023

Omdat je verder wilt

Wanneer is een aandeelhouder aansprakelijk voor verplichtingen van de vennootschap?

Het antwoord op deze vraag is dat u dat als aandeelhouder in beginsel niet bent. Op deze hoofdregel uit artikel 2:64 Burgerlijk Wetboek (BW) voor de naamloze vennootschap (NV) en artikel 2:175 BW voor de besloten vennootschap (BV) zijn echter diverse uitzonderingen die ik hierna bespreek.

In de statuten van de vennootschap kan zijn bepaald dat een aandeelhouder aansprakelijk is voor verplichtingen van de vennootschap jegens de vennootschap, medeaandeelhouders en of/of derden. Op zo’n bepaling uit de statuten ten behoeve van derden kan door derden jegens een aandeelhouder rechtstreeks een beroep worden gedaan. Het gaat hier bijvoorbeeld om een hoofdelijke aansprakelijkheid of garantstelling van een aandeelhouder voor (bepaalde) schulden van de vennootschap.

Ook in de aandeelhoudersovereenkomst kan een aandeelhouder “vrijwillig” aansprakelijkheid voor verplichtingen van de vennootschap op zich nemen. Hij kan zich dan bijvoorbeeld verplichten om verliezen te compenseren of hij kan weer aansprakelijkheid op zich nemen voor verplichtingen van de vennootschap. De aandeelhouder kan natuurlijk ook direct jegens een derde aansprakelijkheid op zich nemen in het kader van bijvoorbeeld concernfinanciering. Daarnaast kan de aandeelhouder zich met een “403-verklaring” als consoliderende vennootschap in verband met de groepsvrijstelling hoofdelijk aansprakelijk verklaren voor schulden van de vennootschap.

In afwijking van de hoofdregel kan de aandeelhouder ook “onvrijwillig” aansprakelijk worden voor verplichtingen van de vennootschap, maar daarvoor is wel een directe of indirecte doorbraak van aansprakelijkheid vereist. Bij directe doorbraak van aansprakelijkheid wordt een aandeelhouder vereenzelvigd met de vennootschap. De vennootschap is dan direct en op dezelfde grond als de vennootschap aansprakelijk voor een verplichting van de vennootschap. Dit noemt men ook wel piercing the corporate veil. Bij indirecte aansprakelijkheid is een aandeelhouder naast de vennootschap aansprakelijk, maar op grond van een eigen onrechtmatige daad.

De Hoge Raad (HR) heeft nog nooit vereenzelviging, waarbij het identiteitsverschil tussen aandeelhouder en vennootschap terzijde wordt geschoven, aangenomen. De aandeelhouder zou daarvoor zo ernstig misbruik moeten hebben gemaakt van de rechtspersoonlijkheid van de vennootschap dat die rechtspersoonlijkheid gerelativeerd zou moeten worden. Het Rainbow-arrest (HR 13 oktober 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA7480) gaat over directe doorbraak, maar ook in deze zaak was daar geen sprake van.

Wel komt regelmatig voor dat een aandeelhouder aansprakelijk is naast de vennootschap op grond van een eigen onrechtmatige daad. De standaardarresten hierover zijn het Albada Jelgersma-arrest (HR 13 september 1985, NJ 1987, 98) en het Sobi Hurks-arrest (HR 21 december 2001, ECLI:NL:HR:2001:AD4499). Een aandeelhouder zal onrechtmatig hebben gehandeld jegens wederpartijen van de vennootschap, indien zij feitelijke zeggenschap heeft over de vennootschap, een bepaalde handelswijze van de vennootschap in de hand heeft gewerkt of heeft toegestaan, en maatregelen om de schade van derden te beperken niet zijn genomen. Als gevolg van deze intensieve en onrechtmatige bemoeienis is de aandeelhouder dan aansprakelijk de schade van de derde te vergoeden.

Aandeelhoudersaansprakelijkheid is vergelijkbaar met bestuurdersaansprakelijkheid maar de voorwaarden voor aansprakelijkheid zijn niet hetzelfde. Overigens komt het vaak voor dat de aandeelhouder die in die hoedanigheid aansprakelijk is, ook bestuurder is van de vennootschap en in die hoedanigheid eerder aansprakelijk zal zijn. Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 15 december 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:6737.

Als laatste twee uitzonderingen noem ik nog groepsaansprakelijkheid (artikel 6:166 BW) en de verplichting van een aandeelhouder om ontvangen dividend terug te betalen. Bij groepsaansprakelijkheid hebben de vennootschap en aandeelhouder zich in groepsverband onrechtmatig gedragen. Denk hiervoor bijvoorbeeld aan de concernaansprakelijkheid van Shell voor milieuvervuiling in Nigeria (Hof Den Haag 29 januari 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:132,133,134). De verplichting om dividend terug te betalen is er als de uitkering is gedaan uit de wettelijke of statutaire reserves.

Hopelijk geeft dit artikel u een goed overzicht van de hoofdregel en de uitzonderingen daarop. Wilt u hierover meer weten of over bijvoorbeeld bestuurdersaansprakelijkheid, neem dan contact op met Robin de Jong ([email protected]).

Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

ARBEIDSRECHTELIJKE ONTWIKKELINGEN IN 2023

Aan het begin van een kalenderjaar moeten werkgevers zich voorbereiden op wijzigingen in de wet- en regelgeving voor hun personeelsbeleid in 2023.

Flexwerk moet aan banden en een vast contract wordt de norm. De pensioenen worden hervormd ook daar zal de werkgever mee aan de slag moeten. Het concurrentiebeding gaat op de schop, net als de regels voor detachering. De WKR wordt uitgebreid en de onbelaste reiskostenvergoeding gaat omhoog. Werkgevers moeten rekening houden met o.m. de volgende ontwikkelingen op arbeidsrechtelijk gebied in 2023:

I. Verhoging vrije ruimte Werkkostenregeling (WKR)
Door de hoge inflatie kunnen vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers flink duurder uitpakken dan voorheen met als gevolg dat de vrije ruimte in de Werkkostenregeling wordt overschreden en de werkgever meer belasting moet betalen. Om de lasten van werkgevers te verlichten is het kabinet daarom van plan om de vrije ruimte in de werkkostenregeling in 2023 te verhogen naar 3% voor de eerste 400 duizend euro van de fiscale loonsom.

→ Vooral MKB-bedrijven zullen van deze forse verhoging profiteren.

II. CO2-uitstoot zakelijk verkeer rapporteren bij meer dan 100 werknemers
Zakelijke reizen en woon-werkverkeer zijn voor 61% verantwoordelijk voor werk gebonden personenmobiliteit. In 2030 moet er volgens het Klimaatakkoord minder CO2-uitstoot zijn.

→ Daarom moeten werkgevers met meer dan 100 werknemers vanaf 1 juli 2023 waarschijnlijk de uitstoot van hun zakelijke mobiliteit doorgeven aan de Rijksdienst voor ondernemend Nederland (RVO).

III. Verhoging reiskostenvergoeding en thuiswerkvergoeding
De inflatie en de gestegen energieprijzen leiden ertoe dat de thuiswerkvergoeding en de reiskostenvergoeding worden aangepast.

→ De vergoeding die werkgevers onbelast mogen verstrekken voor thuiswerken, gaat in 2023 met 15 cent omhoog naar € 2,15 per dag.
→ De reiskostenvergoeding is met ingang van 1 januari 2023 verhoogd van € 0,19 naar € 0,21 per kilometer.

IV. Expats
→ Er wordt gewerkt aan de herziening van de implementatie van de Blauwe-Kaart richtlijn. De richtlijn kent minder strenge toegangscriteria dan zijn voorganger en meer flexibele opties om gebruik te maken van intra-EU mobiliteit. De richtlijn moet uiterlijk in november 2023 in Nederlandse wet- en regelgeving zijn omgezet.
→ Voortaan moet een werkgever per kalenderjaar kiezen of hij voor buitenlandse werknemers de ‘extraterritoriale kosten’ vergoedt op basis van de werkelijk gemaakte kosten of op basis van de 30%-regeling.
→ De tijdelijke regels voor de sociale zekerheid van thuiswerkende grensarbeiders zijn verlengd tot en met 30 juni 2023.

V. Minimumloon gaat omhoog
Werken moet meer lonen en het bestaansminimum verstevigen.

→ Daarom is het wettelijk minimumloon vanaf 1 januari 2023 in één keer met 10,15 % omhoog gegaan. Daarnaast komt er in 2024 een wettelijk minimumloon op basis van een 36-urige werkweek.

VI. Uitstel compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte
Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) hebben al de mogelijkheid om compensatie te vragen voor de transitievergoedingen die zij zouden moeten betalen bij bedrijfsbeëindiging door hun pensionering of overlijden. Het is de bedoeling dat kleine werkgevers ook compensatie kunnen aanvragen voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging door hun ziekte.

→ Gezien de complexiteit zal de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte op zijn vroegst zal ingaan in 2024.

VII. Het concurrentiebeding op de schop
Uit onderzoek is naar voren gekomen dat het concurrentiebeding vaak oneigenlijk wordt gebruikt, bijvoorbeeld om gezien de krappe arbeidsmarkt werknemers vast te houden en uitstroom te voorkomen. Ook de sociale partners willen het concurrentiebeding hervormen.

→ Daarom wordt een aanpassing van het concurrentiebeding nader uitgewerkt. Het streven is om de Tweede Kamer hierover in 2023 te informeren.

VIII. De AOW-leeftijd gaat omhoog
→ De AOW-leeftijd gaat met drie maanden omhoog naar 66 jaar en 10 maanden.

IX. Nieuw pensioenstelsel
Op 1 juli 2023 treedt de nieuwe pensioenwet in werking. Met invoering van het nieuwe pensioenstelsel wordt ingespeeld op economische ontwikkelingen van de afgelopen jaren. Wat gaat er veranderen?

→ het nieuwe pensioenstelsel bevat o.m. een solidariteitsreserve om grote schokken op de financiële markt te verzachten;
→ transparantie over de opbouw van pensioen; en
→ de pensioenregels sluiten beter aan bij het feit dat mensen niet meer 40 jaar bij één baas werken.

De sociale partners en pensioenuitvoerders krijgen 4 jaar de tijd om pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving, dus tot 1 juli 2027.

X. Wet werken waar je wilt
In de Wet werken waar je wilt is vastgelegd dat je een verzoek van je werknemer om thuis te werken in beginsel moet accepteren, als dit mogelijk is voor het type werk dat hij doet. Dat geldt ook voor verzoeken van thuiswerkers die juist op kantoor willen gaan werken.

→ Het wetsvoorstel is aangenomen door de Tweede Kamer, maar moet nog door de Eerste Kamer worden goedgekeurd.

Ons advies is je personeelshandboek en van toepassing zijnde CAO te (laten) controleren en waar nodig het personeelshandboek en arbeidsovereenkomst aan te passen.

Voor vragen en/of ondersteuning hierbij kun je uiteraard contact met ons opnemen.

CERTA, omdat je verder wilt.

Barbara Veldmaat
[email protected]		 Serena Bank
[email protected]
Omdat je verder wilt

Omdat je verder wilt

EMPLOYMENT LAW DEVELOPMENTS IN THE NETHERLANDS IN 2023

At the start of a calendar year, employers have to prepare for changes in the laws and regulations affecting their personnel policies in 2023.

Flex work must be limited and a permanent contract will become the norm. Pensions will be reformed and employers will have to deal with that as well. The non-compete clause will be changed, as will the rules for secondment. The work expense account (in Dutch: WKR) will expand and untaxed travel allowance will increase. Employers should take the following developments in labour law in 2023 into account:

Increase of the Work Expense Account (WKR) 

Due to high inflation, allowances and benefits provided to employees can be considerably more expensive than before, resulting in the amount of “free space” in the Working Cost Regulation being exceeded and the employer having to pay more tax. In order to ease the burden on employers, the Cabinet therefore plans to increase the free margin in the Work Expense Regulation to 3% for the first 400 thousand euros of the fiscal wage bill in 2023.

  • Small and medium-sized businesses in particular will benefit from this substantial increase.

CO2 emissions business travel report for more than 100 employees

Business travel and commuting account for 61% of work-related passenger mobility. By 2030, the Climate Agreement calls for reduced CO2 emissions.

  • Therefore, employers with more than 100 employees are likely to have to report their business mobility emissions to the “Rijksdienst voor ondernemend Nederland” (RVO) from July 1, 2023.

Increase in travel allowance and home office allowance

Inflation and increased energy prices lead to adjustments in home work allowance and travel allowance.

  • The allowance employers may provide untaxed for working from home will increase by 15 cents to €2.15 per day in 2023.
  • The travel allowance was increased from €0.19 to €0.21 per kilometre effective January 1, 2023.

Expats

  • Revisions to the implementation of the Blue Card Directive are in progress. The directive has less strict entry criteria than its predecessor and more flexible options for using intra-EU mobility. The directive must be implemented in Dutch laws and regulations by November 2023 at the latest.
  • From now on, an employer must choose each calendar year whether to reimburse “extraterritorial expenses” for foreign employees based on actual costs incurred or based on the 30% rule.
  • The temporary social security rules for home-based cross-border workers have been extended through June 30, 2023.

Minimum wage increases

Work has to be more rewarding and should strengthen the minimum subsistence level.

  • Therefore, the legal minimum wage has been increased by 10.15% in one go from January 1, 2023. In addition, there will be a legal minimum wage based on a 36-hour work week in 2024.

Deferring compensation for transition compensation in case of business termination due to illness

Small employers (fewer than 25 employees) already have the option of applying for compensation with respect to the severance payment they would have to pay in the event of business termination due to their retirement or death. It is intended that small employers will also be able to apply for compensation for the transition compensation in the event of business termination due to their illness.

  • Given the complexity, the compensation scheme for the transitional compensation in case of business termination due to illness will not take effect until 2024 at the earliest.

The non-compete clause

Research has shown that the non-competition clause is often used improperly, for example to retain employees and prevent attrition given the tight labour market. The social partners also want to reform the non-competition clause.

  • Therefore, a modification of the non-competition clause is being further elaborated. The aim is to inform the Second Chamber (Tweede Kamer) about this in 2023.

The AOW-age rises

  • The state pension age goes up by three months to 66 years and 10 months.

New pension system

On July 1, 2023, the new pension law will take effect. The introduction of the new pension system responds to economic developments over the past few years. What will change?

  • the new pension system includes, among other things, a solidarity reserve to mitigate large fluctuations in the financial market;
  • transparency about pension accrual; and
  • the new pension rules better align with the fact that people no longer work for 40 years for one employer.

The social partners and pension administrators will have 4 years to adapt pension plans to the new legislation, i.e. until July 1, 2027.

Work Where You Want Act 

The Work Where You Want Act stipulates that, in principle, you must accept a request from your employee to work from home, provided that this is possible for the type of work the employee does. This also applies to requests from home workers who actually want to work in the office.

  • The proposed law was passed by the Second Chamber (Tweede Kamer), but has yet to be approved by the First Chamber (Eerste Kamer).

Our advice is to review your employee handbook, check changes in applicable Collective Bargaining Agreement, and amend it where necessary.

Please feel free to contact us for any questions and or assistance.

CERTA, because you want progress.

Barbara Veldmaat
[email protected]		 Serena Bank
[email protected]
Omdat je verder wilt